Ligue du LOL : peut-on licencier un salarié pour des tweets nuisant à l’image de l’entreprise ?

Peut-on licencier un salarié, sous prétexte que ce qu’il a publié il y a longtemps sur les réseaux sociaux nuit à l’image de l’entreprise ? Ou pour tout autre acte répréhensible commis en ligne, même en dehors de son temps de travail ? Décryptage des questions posées par la récente affaire de la “ligue du LOL”.

 
Après l’affaire de la « ligue du LOL » – des journalistes accusés d’avoir mené des campagnes de cyber-harcèlement via Twitter, entre 2009 et 2012, ont été suspendus provisoirement par leurs entreprises et sont menacés de licenciement, et deux ont déjà été licenciés pour faute grave -, des questions se posent pour les employeurs.

Sur quels fondements juridiques peut-on sanctionner un salarié qui a tenu des propos répréhensibles à titre personnel ou exercé un cyber-harcèlement ?  Dans quelle mesure ces faits, qui relèvent a priori de la sphère privée peuvent-ils être sanctionnés par un employeur ?

Frontière public – privé

« Vos messages et prises de position sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la vie privée et de la liberté d’expression. Mais si vos propos sont publics (accessibles à tous) et sont diffamatoires, dénigrants ou constitutifs d’un harcèlement à l’égard de vos collègues ou de votre employeur, vous encourez le risque d’une sanction disciplinaire » (1), expliquent Bénédicte Querenet-Hahn et Marie-Pascale Witte, avocates au Barreau de Paris, du cabinet GGV.

« De la même manière si, au vu des fonctions que vous exercez au sein d’une entreprise, vos messages et prises de position sont susceptibles de nuire à l’image de votre entreprise, vous encourez le risque d’être sanctionné par votre employeur (2) », ajoutent-elles. Mais les propos tenus par un salarié à l’égard de son employeur ou de ses collègues dans un cercle privé et en dehors de l’entreprise relèvent de la vie privée : l’employeur n’a alors pas la possibilité de sanctionner le salarié.

La jurisprudence a dégagé plusieurs critères d’appréciation du caractère public ou privé des propos tenus sur les réseaux sociaux. « Si la sphère de diffusion est un groupe Facebook privé restreint ou si les informations sont réservées aux personnes autorisées, les propos seront considérés comme relevant d’une conversation privée et ne pouvant caractériser une faute grave. Si le salarié n’a pas utilisé les paramètres de confidentialité offerts par le site sur lequel il les a émis, il ne peut invoquer le caractère privé de ses propos. Et s’ils sont affichés sur l’écran d’un ordinateur de l’entreprise et visibles des personnes présentes, ils perdent leur caractère privé », résument les avocates.

Obligation de loyauté et image de l’entreprise

Mais que se passe-t-il quand les dérapages du salarié se déroulent hors du temps de travail, et qu’ils n’ont aucun lien direct avec l’entreprise ? L’employeur peut en fait exercer son pouvoir disciplinaire sur des faits commis hors du temps et du lieu de travail dans plusieurs cas : s’il y a un manquement à une obligation contractuelle (par exemple, un steward ayant consommé des drogues durant son temps libre entre deux vols et se trouvant encore sous l’emprise de stupéfiants lors de la reprise du travail, est considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité) ; et si les faits se rattachent à « la vie de l’entreprise » (par exemple, un salarié adoptant un comportement violent envers ses collègues lors d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur est passible de sanctions).

Un licenciement lié à un comportement répréhensible en ligne, hors de la sphère professionnelle, n’est possible que si le salarié ne respecte pas son « obligation de loyauté » envers son employeur (par exemple, s’il critique son manager ou dénigre ses collègues dans des messages publics ; ou s’il viole une charte d’entreprise ou des règles déontologiques et éthiques (3)), ou si ses actions portent atteinte à la réputation de la société ou constituent un « trouble objectif et caractérisé » à l’entreprise. « Si on peut rattacher la personne à son entreprise, et que son comportement a un impact sur l’image de son entreprise ; le fait d’y porter atteinte peut-être une cause de licenciement pour faute grave », expliquent Bénédicte Querenet-Hahn et Marie-Pascale Witte.

“Sur internet, rien ne s’efface jamais complètement”

Dans le cas de la « ligue du LOL », les faits sont anciens, et certains ont été commis par des journalistes qui n’étaient pas encore en poste dans leur entreprise actuelle. « Un employeur peut-il invoquer des faits commis dans le cadre d’une entreprise différente pour procéder à une mesure disciplinaire ? La réponse est oui, dans la mesure où ses actions rejaillissent sur l’organisation de manière négative. L’atteinte à l’image de l’entreprise prend bien souvent le pas sur tout le reste (faits relevant de la vie privée, ancienneté des actes), et c’est probablement ce qui devrait se passer dans l’affaire de la ligue du LOL », indique Thierry Vallat, avocat au barreau de Paris.

La mention « mes écrits n’engagent que moi et pas mon entreprise » bien souvent inscrite dans les profils des utilisateurs de Twitter n’a du reste aucune valeur juridique, car ces propos tenus en ligne sont constamment susceptibles d’engager leurs sociétés. Même l’utilisation d’un pseudonyme ne met pas à l’abri un salarié du risque de faute grave en cas de dérapage. « L’affaire de la ligue du LOL illustre bien le fait que l’on ne peut pas tout faire sur les réseaux sociaux et Internet, que l’on agisse ou pas sous pseudonyme (car il suffit de retrouver l’adresse IP pour briser l’anonymat). Sur Internet, rien ne s’efface jamais complètement. Les écrits restent, et les salariés ont donc intérêt à éviter tout dérapage. Les réseaux sociaux ne sont pas une vie virtuelle, ils font aussi partie de la vraie vie, et le droit s’y applique également », conclut Thierry Vallat.

(1) Les sanctions disciplinaires peuvent être un blâme, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour faute grave. 

(2) Si un employeur n’avait pas connaissance des faits reprochés à son salarié, il dispose de deux mois après la découverte des faits pour procéder à des sanctions.

(3) Dans le cas de la « Ligue du LOL », l’article 44 de la Convention collective des journalistes prévoit la possibilité de prononcer un licenciement pour faute grave pour « violation des règles d’honneur professionnel » – à savoir « le respect de la dignité des personnes », l’interdiction du détournement d’images, du mensonge, et de la déformation des faits.

L’utilisation abusive des réseaux sociaux

À noter qu’il est possible d’être licencié pour avoir, plus largement, utilisé les réseaux sociaux à titre personnel au travail : en 2011, un employeur a ainsi licencié une salariée, estimant qu’elle se connectait abusivement à de nombreux sites « extra-professionnels », sur son temps de travail. Selon la cour de cassation, son utilisation d’Internet présentait « un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave ».