Selon le 3e baromètre de l’Autre Cercle, dévoilé vendredi 3 juin 2022, les agressions LGBTphobes progressent et l’inclusion des homosexuelles, bisexuelles et transgenres n’est toujours pas effective au sein des entreprises.
Prendre le pouls de l’inclusion des personnes LGBT+, tel est l’objectif du baromètre de l’association L’Autre Cercle. La 3e édition*, publiée vendredi 3 juin 2022 et réalisée en partenariat avec l’Ifop, EY et Orange, dresse un panorama peu glorieux de l’inclusion en entreprise. Un tiers des LGBT+ affirment en effet avoir subi au moins une agression LGBTphobe sur leur lieu de travail (30% en 2022 contre 26% en 2020). A cela s’ajoute une hausse des discriminations : 16 % des répondants déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salariés et ils sont 26 % à dénoncer des discriminations de la part de leur direction (soit + 6 points par rapport à 2020). Une situation qui s’ancre dans le temps puisque 20 % des LGBT+ affirment connaitre des inégalités dans le déroulement de leur carrière.
Phénomène d’autocensure
Le baromètre tient également à souligner les différences de perception entre les LGBT+ et les non LGBT+. Ces derniers affirment, à 34 %, n’avoir jamais entendu de remarques discriminatoires, à l’inverse de 55 % des LGBT+. L’environnement de travail, son ambiance sont ainsi sous-estimés, ce qui impose aux LGBT+ de se rendre invisibles. Dans ce phénomène d’autocensure, l’invisibilité diminue à mesure de la progression dans l’échelle sociale : dans les postes d’ouvriers et techniciens, ils sont 42 % à ne rien vouloir dévoiler de leur vie personnelle, contre 65 % de ceux qui occupent une profession intellectuelle supérieure. Dans le quotidien des LGBT+, cela revient à taire l’identité de son conjoint ou de sa compagne, voire à renoncer à participer à un événement organisé par des collègues ou par leur entreprise. Pourquoi ? Parce qu’ils veulent tout simplement préserver leur évolution de carrière et assurer leur bien-être quotidien au travail… « Il est primordial de libérer la parole pour mettre en visibilité ces différences de perception », insiste Delphine Pouponneau, directrice diversité et inclusion pour le groupe Orange, qui participe à la conférence de présentation du baromètre. Dans ce long chemin à accomplir, un levier : établir un climat de confiance dans l’entreprise. « Le rôle du manager de proximité est alors essentiel pour créer un cadre de confiance, ou recadrer voire sanctionner si besoin les propos ou les actes LGBTphobes », glisse Delphine Pouponneau.
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Des intentions inclusives qui reflètent pas la réalité du terrain
Pour autant, des entreprises ont tenté de faire un pas en avant en signant la charte d’engagement LGBT+ [créée en 2012 à l’initiative de l’Autre Cercle et d’Accenture, elle fixe les bonnes pratiques à adopter au sein des organisations pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle des salariés]. Un chiffre se veut confiant : 61 % des LGBT+ travaillant dans une entreprise signataire sont visibles auprès de leurs collègues, ce qui représente 10 points supplémentaires par rapport à l’échantillon national. Pourtant là encore, le vernis craquelle. Il y a un décalage : entre le fait de signer un tel engagement et la réalité. « Certes il y a des évolutions encourageantes, un soutien massif à la signature de la charte, 83 % des salariés appréciant le fait que leur entreprise se soit engagée. Mais même au sein des entreprises signataires, le silence reste trop présent », pointe Frédéric Dabi, directeur général de l’Ifop. En effet, dans ces organisations, 4 salariés sur 10 ayant subi une agression physique ou verbale préfèrent se taire. « Les choses progressent, mais l’évolution culturelle est encore trop lente », déplore Frédéric Dabi. Pour les LGBT+ travaillant dans ces organisations, les discriminations LGBTphobes sont le fait de leur environnement immédiat. Les moqueries désobligeantes ou les propos vexants proviennent à 64% des collègues et à 31% des supérieurs hiérarchiques. La solution qu’évoque Delphine Pouponneau ? « Créer une communauté d’alliés, donc non LGBT, qui souhaiteraient être formés et qui s’exprimeraient pour plus d’égalité des LGBT+ », propose-t-elle. Et permettre, ainsi, de déconstruire les stéréotypes et de créer un climat bienveillant et inclusif.
*Méthodologie
Questionnaire en ligne, réalisé du 22 avril au 25 mai 2021 auprès de 1 068 salariés LGBT (homosexuelles, bisexuelles et transgenres) et du 24 janvier au 11 février 2022 auprès d’un échantillon de 29 979 salariés et agents travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L ’Autre Cercle.
