Management : « Le leader, c’est un optimiste responsable »

Il existe de nombreuses formes de management. Selon Delphine Zanelli, fondatrice de l’Entreprise de demain, présente lors du Salon du management à Paris le 27 février 2024, il est important de souligner la différence entre le manager et le leader. « Manager, c’est un rôle. Leader, c’est une posture, nuance-t-elle. On peut être un leader sans être manager. On peut être manager sans être un leader. »

« Ce sont deux notions assez différentes, dit-elle, sans toutefois pouvoir en dessiner précisément les contours. Les individus avec qui j’en parle ne sont pas d’accord sur sa définition. Les dictionnaires mentionnent une position de domination. Or, le leader n’est pas dans un rapport de domination. Au contraire ! Certes, on a tendance à le suivre au départ, mais c’est plutôt quelqu’un qui s’interroge sur l’impact qu’il veut avoir sur les autres, sur le monde. Ensuite, c’est quelqu’un qui a une posture d’ouverture, de partage. Son moteur, c’est de développer l’autre. Le leader, ce n’est pas le sachant, c’est le catalyseur de l’élan collectif. Jusqu’à présent, nous avons beaucoup demandé au manager d’être sachant, mais aujourd’hui plus personne n’est sachant. Il est préférable d’être un catalyseur d’une dynamique. »

Parmi ses autres qualités, « un leader c’est aussi quelqu’un qui adopte une posture de vulnérabilité, qui accepte de dire à l’équipe qu’il ne sait pas, qui ose demander de l’aide. Enfin, un leader est un optimiste responsable. Autrement dit, c’est quelqu’un qui à la capacité d’avoir à la fois la vision, l’espoir d’un avenir meilleur, et en même temps la capacité de mener une action extrêmement pragmatique et réfléchie, qui n’est pas décorrélée de la réalité de l’entreprise. Ce sont vraiment les forces fondamentales d’un leader. »

Retrouver du plaisir

Afin d’apporter une réponse aux nombreuses études qui démontrent que les individus se détournent de la fonction managériale devenue plus « complexe », la dirigeante recommande de développer ces atouts de leader. « Accepter un poste de manager aujourd’hui, c’est se prendre des responsabilités en plus, de la pression, sans forcément une grande rémunération supplémentaire. Donc s’ils ne prennent pas de plaisir, et n’ont aucune reconnaissance, ils n’ont tout simplement plus envie d’occuper ce poste. » De plus, ajoute-t-elle, « beaucoup se perçoivent comme mauvais manager. Ils ont perdu la connexion avec les équipes, ne comprennent pas toujours les nouvelles générations, les nouvelles technologies, les évolutions du marché du travail… Ils doivent donc révéler leur leadership. Peu ont encore travaillé cet aspect. Or, le plaisir et la reconnaissance dépendent de l’individu lui-même. Il doit déterminer le leader qu’il veut devenir et l’impact qu’il veut avoir afin de retrouver du bonheur à occuper cette fonction. »

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Pour cela, la dirigeante a développé une méthode qui s’appelle Lead4Impact. Créée à partir de l’accompagnement d’une centaine de managers, elle s’articule autour de 4 axes. La première étape consiste à « identifier les moments où les individus sont déjà en posture de leadership dans leur quotidien professionnel et quelles compétences sont mises en œuvre ». La deuxième va donc être d' »amplifier et équilibrer ces qualités et compétences. L’idée est de se développer avec ses forces existantes. Et à l’inverse, d’identifier les vulnérabilités pour aider la personne à s’améliorer. » La troisième étape « pour ancrer tout cela dans le réel, l’incarner, c’est de déterminer les rituels qui permettent de le pratiquer. Soit en retravaillant sur les rituels existants, soit en en développant de nouveaux, ce qui va ancrer cette posture. » Enfin, la dernière étape, c’est « la transmission, car c’est le seul moment où on apprend et où on intègre. L’idée aussi de la transmission, c’est qu’à son tour, on devienne un rôle modèle pour un autre. »

Par Léa Lucas