La question a le mérite de devoir être posée car de plus en plus d’entreprises sont en recherche de “leaders” ou à tout le moins désirent développer les capacités de leadership de leurs collaborateurs, qu’ils soient d’ailleurs ou pas en position de management. Par François Perotto, consultant-partenaire Kreno Consulting.
L’image du manager dans l’inconscient collectif est souvent liée à la période des 30 Glorieuses où le mode de management était d’ailleurs plutôt perçu comme “descendant”. Le manager apparaît alors comme un gestionnaire orienté sur l’atteinte des résultats et sur le respect des règles et des procédures.
Au tournant du siècle, avec l’évolution des mentalités salariales et l’émergence de nouvelles attentes ou problématiques… les entreprises semblent davantage rechercher des “leaders”, capables d’inspirer et d’emmener leurs collaborateurs, notamment ceux de la fameuse génération Y, plus rétifs aux injonctions et ne s’inscrivant plus totalement dans un management “traditionnel”.
Prendre en compte les opportunités
Commençons par définir le manager et le leader au travers de leurs pratiques respectives. Le manager établit des processus et des systèmes qui facilitent le travail et les tâches organisationnelles au sens large. Il fournit également des orientations pour garantir l’atteinte et l’obtention de résultats. Enfin, il attribue des ressources dans un souci d’efficacité et d’efficience.
Le leader est porté à encourager les individus, afin qu’ils se développent et atteignent leur plein potentiel. Le leader va également les aider à créer des passerelles entre leur niveau de contribution actuelle et des niveaux supérieurs. Enfin, il conduit les individus à mieux prendre en compte les opportunités et les possibilités offertes par le changement.
Trois étapes
Le stade de développement de l’entreprise est à considérer pour mieux comprendre le profil “management-leadership” le plus adapté. En se fondant sur l’observation et sans qu’il soit réellement possible d’en tirer un paradigme, la courbe de croissance organisationnelle passerait par 3 stades :
-Un stade formatif : l’entreprise se créé sous l’impulsion du fondateur (nouveau produit, nouveau service…). L’équipe qui se forme est composée d’individus pluridisciplinaires par obligation et qui vont avancer et développer le business-modèle selon un processus d’essais-erreurs. L’organisation est en recherche de modèle(s) de réussite et les individus sont très dépendants les uns des autres. Dans cette phase, le développement du business prime sur l’organisation et les capacités de leadership priment sur celles de management. Pour schématiser, nous pourrions l’illustrer par un 80/20.
-Un stade normatif : l’entreprise s’est développée et a réussi à trouver son (ses) modèle(s) de réussite, qu’elle va maintenant chercher à dupliquer et perfectionner en étant à la fois plus efficace et plus efficiente. La croissance l’amène à devoir se structurer et à s’organiser. La pluridisciplinarité n’est plus de mise et c’est la spécialisation qui va prédominer, amenant les individus à une plus grande indépendance les uns envers les autres. Dans cette phase, l’organisation et la structuration priment et les capacités de management sont plus nécessaires que celles de leadership, dans un rapport schématique de 80/20.
-Un stade intégratif : l’entreprise a poussé à l’extrême le perfectionnement de son (ses) modèle(s) de réussite et commence à souffrir d’une certaine lourdeur (voire de bureaucratie). Elle souffre d’un manque d’adaptation à son environnement et les modèles passés sont devenus obsolètes ; l’entreprise doit se réinventer et revisiter sa raison d’être, sa vision et développer l’innovation pour répondre aux nouveaux enjeux. Dans cette phase, ce sont les aspects novateurs, l’énergie, l’audace et l’interdépendance entre les collaborateurs qui sont des variables essentielles. Les capacités de management et les capacités de leadership s’équilibrent à 50/50.
Manager ou leader ? En fait, les deux sont indissociables, car nous marchons tous sur deux jambes ! Il convient d’être l’un comme l’autre, dans des proportions différentes certes en fonction du stade de développement de l’entreprise. La question qui se pose à nous maintenant est de savoir comment conforter ces capacités managériales et ces talents de leader. Et concernant ces aptitudes de leadership, est-il possible de les acquérir ou sont-elles comme on le dit très souvent, totalement innées ? Nous aurons l’occasion d’en reparler prochainement…
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