1 – (Re)définissez objectivement le poste
Recruter dans l’urgence conduit à surestimer inconsciemment les compétences et l’expérience nécessaires pour mener à bien une tâche. On sera tenté de réévaluer à la hausse un poste à remplacer voire à chercher un profil plus senior pour se rassurer. Pour lutter contre ce biais, il est utile de redéfinir clairement la mission associée au poste plutôt que penser au profil de celui ou celle qu’il faut remplacer (sans compter que survaloriser un poste génère un risque de déception). Aussi, demandez-vous quelles sont les compétences indispensables et parmi celles-ci, quelles sont les plus importantes ? Quelles sont celles « nice to have » ? Un poste bien défini évitera aux futurs candidats de s’autocensurer et leur permettra de savoir sur quoi ils seront évalués (et s’ils sont prêt à prendre le risque de la période d’essai). Enfin, cela vous permettra aussi de vérifier s’il existe ou non, en interne, des collaborateurs pouvant évoluer rapidement dans ce rôle !
2 – Ré-évaluez les ex-candidats
Parmi les profils qui ont postulé ces deux dernières années dans votre entreprise, certains peuvent aujourd’hui occuper ailleurs un poste qui ne leur convient pas ou plus ; ils ont peut-être aussi gagné l’expérience qui leur manquait, suivi une formation, etc. Refaire l’historique des candidats, les considérer d’un œil neuf n’est pas une perte de temps car, lorsque vous avez effectué votre choix, vous avez forcément laissé de côté des collaborateurs potentiels à court ou moyen terme, voire des personnes que vous regrettez aujourd’hui. Vous n’avez certainement pas fait qu’éliminer des profils inadaptés. Pourtant cette réalité est très facile à ignorer tant sont associés à l’esprit « recrutement » et « nouveauté ».
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3 – Ne cherchez pas un candidat « à l’identique »
On a naturellement tendance à vouloir limiter le changement (pour conserver un environnement stable) et donc, à se convaincre qu’il est possible (particulièrement lorsque l’on remplace un collaborateur apprécié) de retrouver la même personne, avec un même parcours et une même expérience. Or, chercher le ou la « même » n’est pas une obligation puisque des profils venus d’horizons très différents peuvent légitimement postuler à une même offre. Il n’y a pas, par exemple, de profil « idéal » de Product owner, mais un ensemble de qualités et compétences pouvant s’assembler différemment pour remplir ce rôle. De plus, sur un même projet et selon son état d’avancement, le besoin d’hier peut être différent de celui d’aujourd’hui. Prendre ce biais en compte évitera d’éliminer hâtivement des profils : une excellente décision dans un marché des talents en tension. L’essentiel étant d’apprendre à faire le deuil d’un collaborateur, ne pas comparer les candidats à celui qui est parti (ou a refusé le poste) mais les comparer au profil défini en amont – celui dont on a besoin !
4 – Sachez choisir le bon équilibre entre soft skills et compétences techniques
Tout miser sur les softskills ou, au contraire, ne pas s’en préoccuper, sont deux erreurs faciles à commettre. Or, un équilibre est nécessaire (et cela n’est pas toujours le même). Dans certaines circonstances, les soft skills devront passer au premier plan, dans d’autres, ce sont les compétences techniques. Attention cependant : on a beaucoup parlé de l’importance de ne pas choisir (ni garder) un profil qui se montre très compétent et/ou fait croire qu’il est indispensable, mais qui se comporte si mal qu’il génère démissions et démobilisation autour de lui*. En effet, échanger avec les autres, leur venir en aide, savoir recevoir cette même aide, savoir travailler avec tous pour, dans une collaboration pluridisciplinaire, réussir à créer un produit ou un service est indispensable aujourd’hui. On ne peut plus accepter un manque d’intelligence relationnelle sans conséquences sur l’activité.
5 – Validez des compétences, pas des expériences !
Lorsqu’on ne sait pas recruter, qu’on ne se fait pas confiance et que l’on souhaite se rassurer… on valide des expériences et pas des compétences. Cette attitude repose sur trois croyances persistantes ; la première étant : le candidat a déjà fait une chose, il sait donc la faire et bien ; la seconde : il ne l’a pas fait donc il ne sait pas le faire ; enfin la troisième : il ne sait pas le faire aujourd’hui, donc il ne le saura jamais. Oubliez à jamais ces trois croyances, vous n’en recruterez que mieux !
6 – N’hésitez pas à envisager le recrutement d’un profil senior
On ne le répètera jamais assez, le manque de recours aux profils seniors est un gâchis. La perception négative du vieillissement est persistante dans l’entreprise et l’âgisme, en termes de recrutement, reste flagrant. Pourtant, la société a intégré de nouvelles représentations bien plus positives de la « séniorité » – Pourquoi tardent-elles tant à pénétrer les bureaux ? Alors pensez sérieusement aux avantages à intégrer à votre équipe quelqu’un.e ayant eu une longue carrière : capacité accrue à résoudre les problèmes complexes mettant en jeu des facteurs à la fois techniques et humains, écoute, patience, meilleure résistance au stress et gestion des délais, plus grande disponibilité personnelle, etc. Les raisons ne manquent pas, faites le point à ce sujet.
7 – Soyez attentifs à l’expérience candidat
Enfin, on peut avoir identifié rapidement la perle rare et gâcher cette découverte par un manque d’attention… au ressenti du candidat. En effet, le recrutement se fait aujourd’hui à double sens : les profils se savent recherchés, ils ont le choix et considèrent ce qu’ils vivent pendant la période de recrutement comme reflétant ce que sera leur environnement de travail. Alors, évitez autant que possible de transformer ce qui doit être une rencontre en un parcours du combattant ou bien encore en un test agressif de compétence voire une mise à l’épreuve à défaut d’une mise en situation, etc. En résumé : traitez les candidats comme de potentiels clients qu’il faut convaincre et ne faites pas attendre trop longtemps votre réponse.
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