Face aux tensions à l’embauche et au marché du travail souvent favorable aux candidats, de très nombreux employeurs peinent à pourvoir les postes vacants. Et les managers, souvent associés à ce processus, n’ont pas toujours les clés pour réussir à constituer ou renforcer leur équipe. Antoine Freysz, auteur du livre La méthode pour recruter les meilleurs (Eyrolles), apporte de précieux conseils en la matière.
Selon l’Apec, en 2022, 84 % des managers ont réalisé des entretiens d’embauche et 85 % ont participé au choix final des nouveaux venus. Ils sont donc très impliqués dans le processus sans pour autant être bien formés ni préparés à ce sourcing. D’où l’intérêt d’un ouvrage comme « La méthode pour recruter les meilleurs », paru en avril dernier chez Eyrolles et qui apporte une méthodologie concrète. L’auteur est un entrepreneur et investisseur dans des start-up, Doctolib notamment. Son implication n’est pas uniquement financière. Antoine Freysz aide les dirigeants de très jeunes sociétés à embaucher : « Ma conviction, c’est que le sujet numéro un dans une entreprise, c’est de bien recruter. Quels que soient le contexte économique, le marché de l’emploi et la situation ou la taille de la structure. Même si elle connaît une stagnation d’activité, c’est par de bons recrutements qu’elle peut renouer avec la croissance. » Il constate, lui aussi, que « les managers et les opérationnels prennent de plus en plus la responsabilité des embauches qui concernent leur équipe, avec la direction des ressources humaines comme partenaire. C’est une bonne chose car le manager ne doit pas attendre de la DRH qu’elle lui propose des candidats : il doit aussi aller à la rencontre de profils potentiellement intéressants, par exemple en les contactant via LinkedIn. C’est une démarche à faire en plus du travail de la DRH. » Un chapitre du livre s’intitule d’ailleurs « chasser directement les meilleurs profils ». Antoine Freysz détaille les principaux autres conseils qui s’avèrent très utiles aux managers pour apprendre à mieux recruter.
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1°/ Ne pas se presser de recruter
« La première bonne pratique, c’est de prendre le temps, de ne surtout pas foncer. La tentation consiste à céder à la pression car on veut faire vite afin de pourvoir un emploi vacant. C’est le meilleur moyen de se tromper ! Il faut bien définir qui on a besoin, en partant des objectifs du poste, prendre du recul et parler avec sa hiérarchie : quelles sont les attentes business et donc quelles sont la qualité et l’expérience du profil qui sont requises ? Trop souvent, on considère ces éléments comme des évidences, or, en les précisant, on découvre des choses nouvelles. Mon expérience me fait dire que près de la moitié des erreurs de recrutement ne viennent pas du profil du candidat embauché ni de ses aptitudes insuffisantes, mais d’un problème de définition de l’attente de l’employeur pour le poste. Le mauvais casting vient très souvent du rôle que l’on a mal déterminé, faute d’avoir pris le temps de partir des objectifs business et de définir les attentes, avec la hiérarchie, en équipe et en gardant la tête froide. Il n’y a rien de pire que de chercher pendant trois mois un profil et de se rendre finalement compte que ce ne sont pas les bons critères qui sont considérés… Donc souvent, ce n’est pas parce que le profil recruté n’a pas le niveau ni les compétences, mais parce que l’on a mal défini les attendus et les besoins. La scorecard, le portrait-robot idéal doit être bien dessiné mais pas de façon trop rigide. Si nécessaire, il convient aussi de prendre du temps, après coup, pour étudier les recrutements qui ont bien fonctionné et ceux qui n’ont pas bien marché afin d’en tirer les leçons. »
2°/ Rencontrer de nombreux candidats
« Qu’il s’agisse de pourvoir le poste en interne ou en externe, il faut toujours faire preuve d’ambition pour réussir son recrutement et non pas se contenter de voir peu de candidats, même s’ils sont tous très bons. On doit s’appliquer l’exigence de rencontrer un nombre significatif de personnes. En effet, cela permet de s’ouvrir à des profils différents, pour pouvoir comparer et prendre du recul. Sinon, on n’est pas à la hauteur d’un recrutement vraiment réussi : cela fera juste l’affaire, mais, ensuite, les résultats ne seront sans doute pas au rendez-vous. Alors que si l’on voit plus de candidats, on finira par éprouver un réel enthousiasme à recruter l’un d’eux, on sera très heureux du choix, plutôt qu’il soit par défaut. »
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3°/ Organiser un processus collectif
« Une autre clé, c’est l’entente du manager avec la direction des ressources humaines dans l’organisation du recrutement. L’un des risques majeurs des processus d’embauche, c’est le sous-investissement : laisser traîner les choses, car le délitement fait perdre encore plus de temps. Et c’est très mal perçu par les candidats : on en perd certains qui abandonnent. Il y a un vrai bon tempo à donner, insufflé par la DRH et les managers, avec des points hebdomadaires pour que la mobilisation ne fléchisse pas. Et il faut que les recrutements se fassent à deux personnes au moins, pour s’enrichir du point de vue de l’autre, de sa manière d’évaluer le candidat. L’échange et l’intelligence collective sont des atouts en matière de recrutement. S’il s’agit d’un poste à responsabilités, mieux vaut être au moins trois et, pour des managers ou dirigeants, être quatre au cinq. Obtenir un consensus est alors une bonne manière de ne pas se tromper, en écoutant les réserves qui peuvent être émises, même si elles sont minoritaires. »
4°/ Ne pas négliger tests, cas pratiques et prises de références
« Les étapes de réalisation de tests et/ou de cas pratiques, ainsi que la prise de références pour évaluer les compétences sont des passages obligés. Ils permettent de dépasser les biais. De plus, la prise de références est, hélas, souvent bâclée car elle intervient à la fin du process. C’est fastidieux, on est pressé d’en finir mais il est indispensable de le faire avec l’âme d’un détective, en contact avec trois ou quatre personnes pour avoir des retours sur le candidat et mener de vraies discussions à son sujet, en prenant soin de formuler l’enjeu de ce recrutement, et sans rester en surface. Il ne faut pas tomber dans le piège d’un profil rassurant parce qu’il serait passé par de grandes entreprises réputées… »
