1° La définition du micromanagement : les signes qui ne trompent pas
Votre responsable est très directif et a tendance à s’immiscer dans tous vos dossiers ? Il doit approuver chaque décision, contrôle votre travail et vous donne des instructions très détaillées pour gérer, étape par étape, les problèmes rencontrés ? Ce sont là autant de signes typiques d’une situation de micro-management, dans laquelle le leader ne laisse que peu de place à la réflexion et au dialogue avec ses collaborateurs. L’environnement ne permet pas la prise en compte de leurs idées et de leurs émotions. Mais la pratique est parfois moins évidente à détecter car le micro-management peut aussi se manifester de manière indirecte. Le manager peut en effet cacher ses suggestions dans ses questions (« Avez-vous déjà essayé cela ? », « Pourquoi ne procédez-vous pas de cette façon ? », etc.) Si la plupart du temps, il agit ainsi pour aider son équipe à trouver les meilleures solutions et résoudre les problèmes le plus rapidement possible, ce type de comportement se révèle à terme contreproductif. Bien entendu, on doit différencier les situations dans lesquelles il est vraiment nécessaire d’être directif, par exemple en cas d’urgence ou face à un nouveau collaborateur dans l’entreprise.
2° Une pratique néfaste aux conséquences multiples
Le risque est de créer une culture de travail toxique, avec à la clé un sentiment de démotivation chez les salariés qui ont alors tendance à se désengager. C’est le phénomène de quiet quitting ou démission silencieuse dont on entend beaucoup parler aujourd’hui. Lorsque toute décision doit passer par le manager, il se crée un goulot d’étranglement. Non seulement cette pratique ralentit les process mais c’est aussi un frein à l’innovation puisque les équipes, déresponsabilisées, ne sont pas encouragées à penser différemment ou à tester de nouvelles idées. Tout cela contribue à instaurer un climat dans lequel les équipes ont peur de prendre des décisions, peur de commettre des erreurs et ne peuvent pas faire preuve de créativité.
De son côté, le manager se heurte à une problématique de gestion du temps. S’il est seul – ou se pense seul – capable de prendre les décisions, il doit s’impliquer dans une multitude de dossiers et a moins de temps à consacrer aux missions stratégiques inhérentes à son poste. En fin de compte, le micro-management se traduit par des problèmes de performance et un manque d’agilité au sein de l’organisation.
3° Les pistes pour en sortir quand on est manager
En tant que leader, si vous êtes adepte du micromanagement, c’est bien souvent parce que vous êtes dans une situation de stress ou de manque de temps, qui génère un besoin de contrôle. C’est donc avec les meilleures intentions que vous donnez des directives précises à vos équipes en pensant résoudre les problèmes plus rapidement. Il est également possible que vous vous perceviez comme un « leader expert », qui doit avoir réponse à tout. Mais, au contraire, vous devez apprendre à responsabiliser et rendre plus autonome vos équipes. C’est la notion d’empowerment. Pour cela, je vous encourage à observer, à demander des feedbacks à votre entourage professionnel et à mener un travail de réflexion au quotidien sur votre mode de management (« Est-ce que je permets à mes collaborateurs de monter en compétences ? », « Est-ce que je laisse mon équipe prendre en charge des dossiers ? », « Suis-je ouvert aux suggestions ? », etc.)
4° Les solutions quand on est victime de micromanagement
Mon premier conseil est d’être très clair et précis sur vos attentes vis-à-vis de votre manager pour gagner son écoute (« Je souhaiterais discuter d’un sujet avec vous. Serait-il possible que vous m’écoutiez quelques minutes ? »). Mon deuxième conseil est de vous concentrer sur les solutions et de proposer des idées plutôt que d’exposer uniquement les problèmes à votre manager. Suggérez-lui des plans d’action détaillés qui vous permettront d’exiger davantage de liberté dans leur exécution. Enfin, n’hésitez pas à solliciter régulièrement des feedbacks pour pouvoir procéder à des ajustements en continu mais aussi à faire des retours constructifs à votre manager, en soulignant le positif, pour vous développer ensemble.
*Pour aller plus loin : The surprising truth in how to be a great leader (Julia Milner, TEDxLiège)
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