Si vous souhaitez optimiser vos pratiques managériales et engager (vraiment) vos salariés, tout en préservant leur santé, regardez donc ci-dessus le replay de notre webinaire.
Durant cet échange, Adrien Chignard, psychologue du travail et des organisations, fondateur du cabinet Sens & Cohérence, et Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi, enseignante-chercheuse en psychologie du travail et des organisations à l’Université de Reims Champagne-Ardenne (Laboratoire C2S), croisent leurs regards, en mettant en avant les dernières études validées scientifiquement et leurs applications possibles en entreprises.
Quelle définition peut-on donner de la motivation ? Pour Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi, « la motivation c’est un état interne qui pousse une personne à s’engager dans un ou des comportements particulier, c’est ce qui pousse à agir. »
Nos deux experts décryptent ensuite plusieurs idées reçues sur la motivation : la motivation est une question de quantité (« Je ne suis pas, peu ou très motivé »), il est possible de motiver les autres, etc. Ils expliquent ensuite les différences entre la motivation autonome et la motivation contrôlée, ainsi que leurs conséquences sur l’engagement au travail.
Vous apprendrez également ce qu’est la théorie de l’autodétermination (TAD). Fondée les chercheurs américains de Deci et Ryan dans les années 1980, elle repose sur une approche qualitative, et non quantitative, de la motivation. Elle met en lumière trois besoins psychologiques fondamentaux qui, quand ils sont satisfaits, permettent de créer les conditions favorables afin que les personnes se motivent elles-mêmes durablement. En voici un résumé (les trois points suivants étant détaillés dans le webinaire dont vous pouvez regarder le replay ci-dessus) :
– Le besoin d’autonomie : c’est se sentir responsable et à l’initiative, mais, attention, l’autonomie a besoin d’un cadre pour être pleine, ce n’est pas une liberté totale. Exemples de bonnes pratiques à mettre en place en entreprise : peu ou pas de process de contrôle et de reporting, donner du sens au pourquoi (au lieu de faire régner l’arbitraire), flexibilité dans les horaires et les espaces de travail, manager par la confiance, auto-validation des congés…
– Le besoin de compétence : c‘est le besoin de se sentir efficace, de pouvoir exprimer son potentiel et ses capacités. Exemples de bonnes pratiques à mettre en place en entreprise : proposer des formations régulières pour nourrir les collaborateurs et s’enrichir collectivement, faire des retours/feedbacks constructifs (et pas seulement quand cela ne va pas), reconnaître les efforts de chacun et encourager son équipe, donner des conseils et être exemplaire en tant que manager, etc.
– Le sentiment d’affiliation : cela renvoie au besoin de se sentir en sécurité dans ses relations aux autres, avec de la confiance et du respect mutuel, et au fait de pouvoir compter les uns sur les autres. Exemples de bonnes pratiques à mettre en place en entreprise : montrer un intérêt sincère aux autres et un respect inconditionnel, instaurer un climat de confiance, ne pas négliger les relations, mettre en place des rituels collectifs réguliers et de qualité, etc.
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