Non, l’Islande n’est pas le seul pays à imposer l’égalité salariale

Contrairement à ce qui a pu être lu dans la presse ces derniers jours, l’Islande n’est pas le seul pays au monde à rendre l’inégalité salariale entre hommes et femmes illégale. Le point avec un expert de la revue RF Social.

1) Plusieurs médias ont annoncé que l’Islande était le premier pays à imposer l’égalité salariale (“Égalité salariale : l’Islande devient le premier pays à légiférer”, “L’Islande, premier pays à légiférer contre les différences de salaire entre hommes et femmes”… N’est-ce pourtant pas déjà le cas de la France notamment ?

C’est bien entendu déjà le cas. Le Code du travail français contient plusieurs mesures qui visent à assurer le respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Sans les citer toutes, on peut prendre quelques exemples.

Il y a tout d’abord une interdiction générale : celle des discriminations à raison du sexe. Cette interdiction vaut bien entendu en matière de rémunération. Elle est codifiée dans le Code du travail à l’article L. 1132-1.

Elle se complète d’une obligation générale mise à la charge de l’employeur. Cette fois, c’est l’article L. 3221-2, qui prévoit que l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Autrement dit, le principe d’égalité peut jouer même lorsque les salariés ont des fonctions différentes, pourvu que leur travail soit de valeur égale.

Depuis un peu plus de 10 ans, on a aussi une mesure qui vise à remédier concrètement, au moins en partie, aux effets constatés de la maternité (c. trav. art. L 1225-26). Après un congé de maternité, une salariée doit bénéficier, à son retour, des augmentations accordées à ses collègues durant son congé de maternité (augmentations générales s’il y en a eu + moyenne des augmentations individuelles accordées à ses collègues relevant de la même catégorie professionnelle).

La salariée n’a normalement même pas à réclamer ce rattrapage. L’employeur doit le mettre en œuvre de lui-même.

Sur le plan collectif, il existe une obligation de négociation dans l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle, et notamment sur la suppression des écarts de rémunération. Mais les entreprises où il n’y a pas de syndicat représentatif ne sont pas concernées par cette négociation obligatoire. Et obligation de négocier ne veut pas dire obligation de conclure….

Par ailleurs, depuis 2012, le code du travail impose aux employeurs de 50 salariés et plus d’être couverts par un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action sur l’égalité professionnelle dont le contenu est encadré par la loi.

2)  L’entreprise qui ne respecte pas la loi peut-elle être sanctionnée ?

Pour faire valoir ses droits, la salariée qui s’estime victime d’une discrimination peut saisir le conseil de prud’hommes, voire dans certains cas agir au pénal. Il y a également bien entendu la possibilité de saisir l’inspection du travail ou les représentants du personnel.

En pratique, l’entreprise peut être “sanctionnée” sur plusieurs plans. Il peut y avoir des condamnations au plan civil (ex. : rappels de salaire, rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, annulation de la mesure discriminatoire, dommages et intérêts, etc.).

Et il peut y avoir, selon le contexte, des sanctions pénales (amendes, voire en théorie prison dans certains cas).

Et n’oublions pas que si l’administration constate qu’une entreprise de 50 salariés et plus n’est pas dotée d’un accord collectif ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle, ou que son accord ou plan d’action n’est pas conforme, l’administration peut lui demander de régulariser sa situation. Et à défaut de régularisation, elle peut lui infliger une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

3)  Prenons le cas d’une salariée qui constate un écart de rémunération qu’elle estime injustifiée. Comment ça va se passer si elle réclame devant les prud’hommes le même salaire que celui de son ou de ses collègues de sexe masculin ?

On l’a vu, l’employeur doit assurer une même rémunération pour un travail de valeur égale.

Lorsqu’une salariée se compare avec des collègues masculins qui n’occupent pas les mêmes fonctions (ex. : une DRH / un DAF), tout l’enjeu va donc reposer sur la notion de “travail de valeur égale”.

À cet égard, la loi définit même les critères qui permettent de considérer que des travaux sont considérés comme de valeur égale. Il en ira ainsi lorsqu’ils exigent des salariés un ensemble comparable (c. trav. art. L. 3221-4) :

–          de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

–          de capacités découlant de l’expérience acquise ;

–          de responsabilités ;

–          et de charge physique ou nerveuse.

S’il ressort de la comparaison avec des collègues de sexe masculin que le travail n’est pas de valeur égale, alors la salariée n’est pas en mesure de demander des rappels de salaire au titre de l’égalité de rémunération entre les sexes. Si en revanche le travail est jugé de valeur égale, c’est à l’employeur de justifier la différence de salaire par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Et s’il n’y parvient pas, il sera condamné.