La plupart des entreprises ont compris qu’elles n’ont pas d’autre choix que de devenir vraiment inclusives et diversifiées, mais elles ont encore du mal à évoluer. L’EDHEC a développé une approche pédagogique unique pour enseigner la diversité et l’inclusion, car l’école tient absolument à ce que les dirigeants de demain puissent faire bouger les lignes dans le monde de l’entreprise.
Hager Jemel, PhD, Directrice de la Chaire EDHEC Open-leadership for Diversity & Inclusion, Professeure EDHEC, et Robert Baker, Professeur EDHEC Global MBA.
Pendant de nombreuses années, la diversité et l’inclusion étaient purement l’affaire des RH, mais les choses ont clairement changé. Confrontées à des effectifs multigénérationnels, des employés issus d’origines ethniques et de genres différents ainsi qu’à une base clientèle diversifiée, les entreprises ont pris conscience du rôle central que jouent la diversité et l’inclusion dans leur stratégie. Les étudiants sont également plus sensibles à la question de la diversité. « Cette génération est entourée par plus de diversité que la précédente », explique Hager Jemel, Directrice de la Chaire EDHEC Open-leadership for Diversity & Inclusion. « Pas un jour ne passe sans qu’on parle de diversité, de différence, d’orientation sexuelle ou de migration dans les médias ou dans la sphère politique, mais ces termes sont aujourd’hui totalement galvaudés. Cette prise de conscience croissante n’implique pas pour autant que tous les étudiants sont équipés pour gérer l’inclusion et la diversité quand ils sont confrontés à ces questions dans la réalité. »
Sensibiliser les étudiants
Il est évident que les dirigeants doivent aujourd’hui posséder des compétences en termes de diversité et d’inclusion, mais ce ne sont pas des thèmes faciles à enseigner puisqu’il s’agit d’un domaine en pleine évolution. L’EDHEC adopte une approche pragmatique plutôt que moralisatrice. « Il faut éveiller l’empathie des étudiants et davantage les sensibiliser à la question de la diversité », explique Hager Jemel. « Le Centre d’innovation EDHEC Open-leadership pour la diversité et l’inclusion développe des contenus innovants et éducatifs, favorise l’échange d’idées basées sur l’expérience concrète et bannit le jugement. » Par exemple, dans les séminaires « Tremplin vers la diversité et l’inclusion », les étudiants travaillent par petits groupes pour encourager leur participation à des études de cas où ils doivent se mettre à la place de l’autre. Ils sont accompagnés par des coaches dont le rôle n’est pas de leur fournir du contenu, mais de les pousser à réfléchir différemment. Autre exemple, un jeu de cartes a été co-développé par des étudiants, d’anciens élèves, des designers et des avocats. « Il aborde tous les thèmes de la diversité et de l’inclusion à travers des situations que les étudiants peuvent rencontrer dans leur vie quotidienne, par exemple les problèmes liés au genre, la violence sexuelle ou l’homophobie », précise Hager Jemel. « Nous allons utiliser ce jeu de cartes pour le Global MBA et souhaitons l’adapter à l’attention des entreprises. »
« Disrupter » la diversité et l’inclusion
La manière dont l’EDHEC enseigne la diversité et l’inclusion aux étudiants de son Global MBA illustre parfaitement l’approche unique adoptée par l’école de commerce. Cette approche est sans aucun doute influencée par l’un de ses professeurs, Robert Baker, grand défenseur de la diversité et de l’inclusion au travail depuis 40 ans, actuellement PDG de Potentia Talent Consulting et « Disruptor in Residence » du programme Global MBA de l’EDHEC. « Mon objectif consiste à éduquer et à développer l’enseignement dispensé aux étudiants du Global MBA en y intégrant les raisons pour lesquelles l’égalité, la diversité et l’inclusion représentent un élément clé de l’ensemble de compétences et de connaissances que doivent posséder tous les futurs dirigeants », dit Robert Baker. « En tant que disrupteur, je remets en cause la manière dont on fait les choses et la vision traditionnelle que les étudiants se font d’un leader. Je remets aussi en question leur façon de réfléchir aux compétences dont a besoin un ou une dirigeante. » Robert Baker enseigne deux modules dans le cadre du programme Global MBA : « Agir inclusivement » et « Connaissances des failles et des biais ». Le travail de Robert auprès des étudiants est très intéractif et s’appuie sur différents formats, par exemple le talk-show télévisé, pour favoriser la participation. « Au lieu de proposer une approche purement pédagogique, je veux que les étudiants découvrent eux-mêmes leurs motivations et leurs biais pour développer leurs propres perspectives », dit-il. « Je leur demande d’explorer les expériences de celles et ceux qui ne sont pas comme eux. »
Des compétences émotionnelles plutôt que des « soft skills »
Interrogés sur les « soft skills », ou compétences inter-relationnelles, dont ont besoin les futurs leaders, Hager Jemel et Robert Baker préfèrent tous deux parler d’intelligence émotionnelle, car pour eux l’expression « soft skills » prête à confusion. « Aujourd’hui, l’intelligence émotionnelle est aussi importante, si ce n’est plus, que l’intelligence rationnelle classique », explique Robert Baker. « Des recherches fascinantes menées par Jack Zenger et Joseph Folkman révèlent que les femmes sont des leaders très efficaces et qu’elles surpassent systématiquement les hommes sur des compétences de leadership clés telles que l’esprit d’initiative, l’apprentissage de l’agilité, ou encore la capacité à motiver et inspirer les autres. Si ces femmes se sont avérées plus performantes, c’est justement parce qu’elles possèdent des compétences émotionnelles comme l’empathie, l’humilité, la vulnérabilité et la collaboration. Un leader peut être à la fois vulnérable et fort : il ne faut pas avoir peur de montrer ses émotions ou de paraître faible. En fait, les hommes ont tout intérêt à développer leur intelligence émotionnelle et à davantage s’en servir ! » ■
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