Optimiser l’expérience candidat : un enjeu clé pour la marque employeur de votre entreprise

Commençons par une histoire vraie.

Un jour une offre attire mon attention : elle reflète tout ce que j’aime ou aimerais faire, et même si je ne remplis pas 100% des critères, j’ai envie de tenter ma chance. J’en parle à une amie, qui me dit : « Fonce ! ». Me voilà donc partie à revoir mon CV afin de l’adapter à l’offre et à l’entreprise, et à préparer une lettre de motivation qui vient du cœur. Car je fais partie de ceux qui pensent que si les entreprises lisent vraiment les lettres de motivation, alors elles apprécieront de recevoir un message authentique et non généré par une intelligence artificielle quelconque. Je reçois un email automatique me remerciant d’avoir postulé. Puis… plus rien pendant trois semaines.

Trois semaines plus tard donc, je m’étais fait une raison et avais classé l’entreprise dans la catégorie qui ne donne aucune réponse, même automatique. Et puis un email arrive, m’indiquant qu’ils souhaitent échanger avec moi. Commence alors une période de trois semaines, pendant laquelle je passe 4 entretiens. Je passe beaucoup de mon temps à me préparer à ces entretiens, à lire sur les projets de l’entreprise, regarder des vidéos ou des interviews/articles des personnes avec qui je passe les entretiens, à préparer des questions pertinentes et personnalisées. Je prends également contact avec des personnes en poste ou qui ont quitté l’entreprise afin d’avoir leur point de vue (sans grand succès). Chaque entretien se passe très bien, je me projette dans l’entreprise et m’imagine déjà les rejoindre. L’entreprise est réactive pendant cette période, me rappelant le jour-même ou le lendemain des entretiens pour organiser le suivant.

Et puis, alors que j’attendais de savoir s’il y aurait une suite ou une décision : le silence. Plus aucune nouvelle. Au bout d’une semaine, j’envoie un email pour savoir s’ils ont pu prendre une décision et pour réaffirmer mon intérêt pour le poste et pour les rejoindre. Toujours aucune nouvelle. Après 2 semaines sans retour, je reçois finalement un email m’indiquant que ma candidature n’a pas été retenue. L’email n’est pas automatique et est assez détaillé, même s’il n’explique pas vraiment ce qui a motivé leur décision finale. Je décide d’envoyer un message personnalisé de remerciement à chaque personne qui m’a reçue. Deux me répondent sur les quatre.

À lire aussi

Ces 3 tendances qui ont bousculé la relation recruteur-candidat ces 15 dernières années

Que pensez-vous de cette expérience candidat et quelles sont les pratiques dans la vôtre ?

Avec la symétrie des attentions, qui suggère qu’en s’occupant bien de ses employés, cela aura un impact positif sur la satisfaction client, les entreprises ont commencé depuis quelques années à s’intéresser de manière plus marquée à l’expérience de leurs clients internes, leurs collaborateurs. Et par extension, à leurs prospects, leurs candidats. De plus en plus d’entreprises cherchent donc à améliorer leur marque employeur et leur attractivité en revisitant leur parcours candidat afin d’attirer les meilleurs profils.

Pour que cette expérience soit la plus positive possible, les entreprises doivent essayer de se mettre à la place des candidats, afin de comprendre leurs attentes et de personnaliser au mieux cette expérience.

Comment repenser l’expérience candidat ?

Dans l’exemple que je vous ai donné ici, je vois plusieurs axes d’amélioration possibles :

• La réactivité de l’entreprise suite à l’envoi d’une candidature
  • Comment automatiser cette partie afin que le candidat puisse savoir où en est sa candidature ?
  • Comment améliorer la communication dans l’offre directement afin de mieux gérer les attentes des candidats ? En indiquant le process de recrutement, et le temps moyen estimé avant un retour, cela permet aux candidats de mieux appréhender le process (un peu comme les temps d’attente dans les parcs d’attraction)
• La communication de l’entreprise pendant et après les entretiens
  • Le but de chaque entretien devrait être clairement défini et expliqué au candidat en amont. Que va chercher à savoir la personne sur l’expérience du candidat et sa motivation ? Cela permet au candidat de mieux cibler ce sur quoi il doit se préparer et comprendre comment le succès de l’entretien sera mesuré.
  • Chaque personne qui reçoit en entretien devrait avoir la capacité de donner de la visibilité au candidat soit sur le reste du process, soit sur qui va revenir vers lui et sous combien de temps. Cela permet encore une fois de gérer les attentes de chaque partie.
• Le feedback en fin de processus
  • Lorsqu’un candidat va jusqu’au bout d’un processus et n’est finalement pas retenu, une bonne pratique serait pour l’entreprise de lui faire un feedback en indiquant les points positifs de sa candidature et idéalement ce qui a pu lui faire défaut dans le cadre de ce recrutement précisément.
• La capacité à garder le contact après le processus
  • Les entreprises demandent souvent, par principe, à garder un CV dans leur base, et bien souvent aucun lien n’est vraiment gardé et les candidats recalés sont rarement rappelés pour un autre poste. Se noter de prendre des nouvelles quelques semaines ou quelques mois après le processus, offrir de recommander le candidat ou lui ouvrir son réseau sont quelques exemples de ce qui pourrait avoir un impact positif sur votre marque employeur. 

Le parcours candidat n’est souvent vu que du point de vue de l’entreprise : préparer des annonces et les publier, gérer des CV/lettres de motivation, organiser des entretiens, coordonner avec l’ensemble des acteurs internes. Pourtant, intégrer la notion d’expérience candidat au même niveau que l’expérience collaborateur et l’expérience client permet de travailler sur une marque employeur forte et une attractivité de votre entreprise dans la durée.

À lire aussi

Thomas Robin, DRH d’Accor : « Nous recrutons et formons de manière rapide et agile »