Parmi les sujets relatifs à l’équilibre et à la conciliation des temps de vie, celui du soutien à la parentalité en cours de carrière suscite une attente forte des salariés. Mais aussi une crainte. Pour limiter la charge mentale et accompagner les collaborateurs parents, les initiatives se multiplient, à tous les niveaux du cycle de la parentalité. En témoigne l’exemple de PwC.
« Il ne faut pas qu’une grossesse soit un élément de stress pour les parents ou un synonyme de complication au travail. L’annonce de l’arrivée d’un enfant ne doit pas créer de l’urgence pour les parents comme pour le management, c’est pour cela que nous avons réfléchi des mesures globales et sur-mesure« , affirme Pauline Adam-Kalfon, associée en charge de l’inclusion et des diversités chez PwC France. La société d’audit et de conseil en expertise comptable se positionne comme une entreprise pionnière en matière d’accompagnement de la parentalité : elle propose notamment des programmes d’information et de suivi à l’attention de ses salariés, parents ou futurs parents.
Depuis 2018, avec le lancement du programme Family Care, PwC place l’équilibre de vie de ses collaborateurs parmi ses priorités en développant des mesures personnalisées pour chaque étape de la parentalité. En premier lieu, à l’arrivée de l’enfant, l’entreprise offre des solutions de garde. « Nous avions ouvert 45 places de crèches en 2022, et dès 2023 nous en proposerons 200, puis 300 en 2024 réparties dans toute la France métropolitaine, explique Pauline Adam-Kalfon, et pour nos salariés ne souhaitant pas mettre leur enfant en crèche, nous avons mis en place un service de conciergerie, pour des mises en relation avec des assistantes maternelles mais aussi des services de ménages, de pressing ou autres besoins utiles pour limiter la charge mentale des parents« . En interne, une commission recueille les demandes des collaborateurs, et attribue ensuite les places disponibles. Une mesure appréciée qui fait l’objet d’une demande croissante, mais qui s’accompagne également d’initiative plus poussées, dès les mois précédant la naissance.
Accompagnement personnalisé
« Nous avons mis en place ce que l’on appelle le parental journey, qui repose sur une série d’étapes clés dans la vie des futurs parents, depuis l’annonce de la grossesse jusqu’au mois qui suivent la reprise du travail. Pour cela, des rendez-vous sont organisés avec le management et les RH pour assurer une prise en compte personnalisée de chaque situation et apporter de l’information dès l’annonce de la grossesse« , résume la directrice de l’inclusion et des diversités. C’est cette volonté d’adapter l’accompagnement au cas par cas qui a également mené PwC à lancer des initiatives spécifiques, comme les congés à la suite d’une fausse couche, le maintien du salaire à 100% lors d’un congé d’adoption ou le soutien apporté au second parent. Autant d’éléments appréciés, qui fondent une promesse employeur forte et constituent un levier de rétention non négligeable. « J’irai même un cran plus loin, ajoute Pauline Adam-Kalfon, on se rend compte que celles et ceux qui ne sont pas encore parents se disent parfois que la démarche pourrait être rendue difficile par le manque de soutien de l’entreprise. Il s’agit donc de s’adresser à tous les collaborateurs pour leur assurer que ce ne sera pas un frein« .
Pour aller plus avant dans la personnalisation de ces démarches, PwC expérimentera dès juillet 2023 la personnalisation du rythme de travail, notamment à l’heure du retour après des congés maternité et paternité, avec la possibilité par exemple d’un temps partiel pris en charge par l’entreprise. Des valeurs et des engagements qui s’incarnent également par la participation de PwC au Parental Challenge, une charte qui engage les entreprises à agir pour la parentalité en mettant en place une série de mesures issues d’un guide de bonnes pratiques, édité en open source. « Vie de parents et vie de collaborateurs ne sont pas antinomiques, bien au contraire« , conclue Pauline Adam-Kalfon.
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