J’entends dire que les bons commerciaux sont difficiles à trouver et à attirer, et que les erreurs de casting sont nombreuses. Cependant, soyons honnêtes: le niveau d’attention et d’intelligence mis dans le recrutement des commerciaux est bien souvent trop faible; il suffit de comparer avec ce que font les meilleurs dans le domaine pour s’en rendre compte. Je connais au moins 3 entreprises qui ont atteint un niveau d’excellence très fort dans ce domaine et s’en félicitent. Par ailleurs, l’écart avec la moyenne est considérable. Par Romain Bégramian, Senior Managing Director Performance Opérationnelle et restructuration, FTI Consulting.
Se poser les bonnes questions:
Est-ce que l’appel à candidature donne envie ? Est-il visible sur les bons job-boards ? Est-il assez ouvert à des talents qui ne viendraient pas de concurrents directs ? Facile à transférer à une personne potentiellement intéressée ? Le postulant peut-il envoyer une candidature rapidement et simplement ?
Est-ce que la piste « name your friend » est (bien) exploitée ?
Est-ce que la réputation digitale de l’entreprise employeur est bien suivie ?
Est-ce que le premier contact par téléphone ou par mail est convivial, efficace, rapide ?
Le parcours du candidat est-il agréable, motivant ? Comment fait-on croître sa motivation ?
Le taux d’acceptation des offres émises est-il suffisant (ou même suivi) ? Suit-on les raisons qui ont motivé les refus pour améliorer le processus ?
La durée totale entre le premier contact et l’émission d’une offre est-elle supérieure à 10 jours ?
A-t-on sérieusement testé les compétences de base du candidat (autrement que par des entretiens) ?
Une question d’allocation des ressources
Alors que beaucoup d’entreprises dépensent des montants beaucoup trop importants dans des outils CRM coûteux et mal adaptés, donc sous-utilisés (parfois trop sophistiqués et lents), l’investissement dans cette étape fondamentale qu’est le recrutement commercial reste beaucoup trop faible, en particulier dans les premières étapes pourtant cruciales. Confier les premiers contacts à un assistant RH à peine formé, c’est se condamner à un pipeline de recrutement de mauvaise qualité.
Avec des conséquences qui persistent durablement: turnover plus élevé, engagement plus faible, progression individuelle et collective moindre, etc…
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