Un déménagement est toujours éprouvant physiquement comme psychologiquement. Quand il concerne une entreprise, il peut avoir des conséquences sur l’équilibre de vie des salariés et n’est donc pas anodin. Deux cas de figure s’opposent. Si le déplacement s’opère sur le même secteur géographique, le salarié n’a rien à dire. En revanche, un déménagement plus conséquent exige son consentement.
La nouvelle vient de tomber : votre entreprise déménage. Qu’adviendra-t-il de vous ? Tout dépend du lieu de relocalisation. “S’il se situe dans le secteur géographique des locaux initiaux, le déménagement ne modifie pas le contrat de travail, ce qui impliquerait l’accord du salarié, indique Valentine Billot-Villey, avocat à la cour. Il s’agit juste d’un changement des conditions de travail qui peuvent être imposées par l’employeur. Quand une société quitte Paris pour la banlieue parisienne, par exemple, l’employeur n’a pas à demander l’avis du salarié.” Ce secteur géographique n’est pas délimité de manière précise. Ce sont les juges qui le définissent en cas de conflit. “Néanmoins, même si les nouveaux locaux ne se situent pas trop loin des anciens, la situation peut se compliquer si l’endroit est très mal desservi en transport, explique Emmanuelle Weisbuch, avocat à la cour. En cas de conflit, les juges vont s’attacher à comparer la localisation de l’entreprise avant et après, et non la situation des salariés au cas par cas.” Ils prendront alors en compte l’accès au transport en commun et l’allongement de la durée du trajet.
Compensations
Si l’entreprise n’a pas à demander l’avis des salariés, il reste de bon ton de les informer en avance. Elle peut aussi faire signer une note indiquant cette modification, pour avoir une trace écrite du fait que le salarié en a bien été informé. “L’employeur ne va pas faire signer un avenant au contrat pour si peu car il y a suffisamment de lourdeurs administratives. Soit il peut faire passer un courrier individuel, soit il peut envoyer un e-mail général ou par service pour indiquer à compter de quelle date il faudra occuper les nouveaux locaux.” Emmanuelle Weisbuch indique toutefois que dans une infime minorité de cas, il peut y avoir des clauses indiquant le lieu précis où cet emploi doit être exercé. “Il peut arriver que le salarié ait à donner son accord. Mais en général, l’adresse n’est précisée que de façon informative.”
L’employeur n’a pas non plus à mettre en place de système de compensation. Il doit juste faire un rapport au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Si un salarié refuse de se soumettre à ce changement d’adresse, cela peut être considéré comme une faute car cela n’entraîne pas de modification du contrat de travail. “Si le salarié n’est pas démissionnaire, il peut être sanctionné, précise Valentine Billot-Villey. Cela peut aller de l’avertissement au licenciement.” Emmanuelle Weisbuch ajoute qu’il peut être licencié pour motif personnel.
Anticiper
En revanche, il y a une modification du contrat de travail quand le déménagement est conséquent, par exemple pour un déplacement de Paris à Marseille. Dans ce cas, l’avis des salariés doit être consulté. Des accords peuvent également être trouvés avec, par exemple, du télétravail et en faisant venir le salarié trois fois par semaine. C’est quelque chose qui peut se décider au cas par cas. “Si l’entreprise est satisfaite de ses équipes, il est possible qu’elle fasse tout pour les garder”, souligne Valentine Billot-Villey. La société peut alors mettre en place des compensations intéressantes, mais rien n’est obligatoire. “Il n’y a pas de règles en la matière, mais cela va quand même de soi, poursuit-elle. Certaines conventions collectives prévoient néanmoins des compensations, et un délai minimum de réflexion. Les salariés doivent être mis au courant deux à trois mois avant la mise en œuvre du déménagement pour que les gens puissent anticiper. Pour un déménagement économique, ce préavis peut être d’un mois.” Les représentants du personnel doivent pouvoir négocier pour obtenir des mesures d’accompagnement. En revanche, si le salarié refuse malgré tout, il pourra être licencié pour motif économique. Selon l’article L1222-6 du code du Travail, le salarié dispose alors d’un mois pour refuser cette modification (15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire). S’il ne répond pas, il est considéré qu’il accepte la modification.
La gestion peut néanmoins être anticipée par les entreprises et être prévue en amont dans les contrats mêmes des collaborateurs. “Une clause de mobilité peut prévoir que le salarié soit amené à changer de lieu de travail”, ajoute Valentine Billot-Villey. Dans ce cas, son refus peut justifier un licenciement pour motif personnel.
Droit
“Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, selon le site www.service-public.fr. Cette mutation s’impose au salarié (sauf exceptions). Tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité, lors de son embauche ou après signature du contrat (avec son accord). Le contenu de la clause de mobilité est précisé dans le contrat de travail ou, à défaut, la convention collective.” Le site précise encore que la clause doit définir précisément la zone géographique de son application. L’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions du salarié, en rapport notamment avec ses responsabilités. La clause n’est pas appliquée dans les autres sociétés du groupe. Enfin, il faut savoir que l’employeur ne peut pas modifier l’étendue de la zone géographique sans consulter le salarié après signature du contrat.
Pour plus d’information, retrouver les articles de loi correspondant du code du Travail (L2242-21, L2242-2 et L2242-23) sur www.legifrance.gouv.fr.
