Les acteurs du recrutement sont les premiers garants de l’inclusion en entreprise. Et les premiers observateurs des progrès en la matière. Frédéric Benay, directeur général de PageGroup, spécialiste du recrutement dans toutes ses formes, revient sur les leviers du recrutement inclusif dont doivent se saisir les entreprises.
Quel regard portez-vous sur l’inclusion du handicap au sein des entreprises et dans le recrutement ?
C’est important d’en parler parce que les choses évoluent, mais pas encore assez rapidement. Les personnes en situation de handicap sont encore victimes d’une forme de discrimination, consciente ou inconsciente. Les entreprises ont parfois une mauvaise appréhension du handicap, et n’ont pas les données importantes en tête. Comme le fait que 80 % des handicaps sont invisibles. Nombre de handicaps ne nécessitent également pas d’adaptation des postes de travail, contrairement aux contraintes que l’on peut imaginer. Il faut donc porter ce sujet et soutenir la sensibilisation à ses enjeux, pour favoriser l’insertion.
Aujourd’hui, la loi a fait prendre conscience aux entreprises de tout cela. La politique punitive qui prévoit des amendes et des compensations pour les entreprises ne respectant pas les quotas est un outil de mise en œuvre des bonnes pratiques. Les RH ou les directions de l’engagement et de la RSE sont au fait des exigences du sujet de l’inclusion, mais rencontrent des difficultés à mobiliser les équipes. Si l’inclusion ne fait pas l’objet d’un relais dans toutes l’entreprise, à commencer par les managers, la problématique avance peu.
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Comment favoriser le recrutement inclusif ?
Cela commence par la bonne formation du recruteur, mais ce n’est pas suffisant. Le recruteur n’est pas forcément l’employeur ou le manager qui va au quotidien travailler avec la personne. Il s’agit d’être formé à l’accueil, à l’entretien et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Et de sensibiliser l’employeur et le manager au fait que la diversité est une richesse et un vecteur de sens pour les équipes.
L’intégration, ou onboarding, des personnes en situation de handicap, doit être également être soignée. Il y a parfois une nécessité d’adaptation et il faut communiquer sur ce recrutement en interne pour intégrer la personne au mieux. D’autant plus que certaines personnes ne parlent pas de leur handicap ou peuvent le cacher, voire ne pas le déclarer ni faire la démarche de reconnaissance. Parfois par crainte d’un impact négatif sur leur situation professionnelle. En entreprise il y a cet enjeu de connaissance et d’accompagnement du handicap. Il faut faire savoir les politiques « handi-accueillantes » en entreprise.
L’intégration des personnes en situation de handicap ne se joue-t-elle pas déjà en amont du processus de recrutement ?
Le vrai sujet, si on souhaite vraiment faire bouger les choses, c’est je pense l’amélioration du parcours de formation des personnes en situation de handicap en amont. Une personne victime d’un handicap en cours de carrière professionnelle, à la suite d’un accident par exemple, peut être moins pénalisée dans son parcours qu’une personne pénalisée dès l’accès à la formation et aux études en raison de son handicap, et parfois dès le plus jeune âge. Le taux de chômage des personnes handicapées, qui représente le double de celui de la population générale, résulte en partie du manque de qualifications de ces personnes. La formation reste un des déterminants principaux du recrutement.
Au-delà des problématiques de formation, beaucoup d’entreprises actives en termes de recrutement inclusif ont du mal dans le sourcing et peinent à trouver suffisamment de candidats. Il y un vaste travail à mener pour faciliter le lien entre personnes handicapées et recruteurs. Malgré les partenariats publics-privés et l’intervention de cabinets comme le nôtre, constituer un vivier pour le recrutement inclusif est très complexe.
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