Rentrée scolaire et retard du salarié : souvent, c’est l’employeur qui décide

La loi n’encadre nullement la question de la rentrée scolaire des enfants des salariés. Ont-ils le droit de s’absenter ou d’être en retard ce jour-là ? Certaines conventions collectives prévoient des aménagements. Mais bien souvent, c’est l’employeur qui devra trancher.

Le mardi 1er septembre 2020, nombre de collaborateurs accompagneront leurs enfants lors de leur rentrée scolaire. Mais peuvent-ils s’autoriser à arriver en retard, ou à prendre un congé / RTT pour une telle raison ?

Des conventions collectives prévoient des aménagements

Le Code du travail ne prévoit rien pour les salariés lors de la rentrée de leurs enfants. Ainsi, l’article L3142-1 du Code du travail relatif aux “congés sur justification d’événements familiaux” ne porte que sur les congés pouvant être pris en cas de mariage, de Pacs, de naissance d’un enfant, d’adoption ou de décès d’un parent. Mais certaines conventions collectives autorisent l’absence d’un collaborateur ou des “aménagements horaires”, sous certaines conditions.

La convention collective nationale de la coiffure prévoit par exemple que les parents d’enfants de moins de 13 ans bénéficieront d’une autorisation d’absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération ; et celle des entreprises de propreté prévoit une journée entière (rémunérée) pour ceux dont la progéniture effectue sa première rentrée à l’école. La plupart de ces conventions collectives précisent toutefois que le salarié devra prévenir sa hiérarchie une semaine à l’avance, et que son absence ne devra pas “désorganiser le service”.

À l’employeur de trancher

La plupart du temps, toutefois, c’est à l’employeur de décider. En l’absence de convention collective, les salariés devront ainsi lui demander l’autorisation de s’absenter ou d’arriver en retard. La demande de prise de congé devra notamment être, selon la loi, effectuée au moins un mois à l’avance.

À noter que si un collaborateur s’absente ou arrive en retard sans autorisation, ou sans avoir consulté sa hiérarchie suffisamment en amont, l’employeur sera en mesure de lui infliger une sanction pour faute ; de l’avertissement jusqu’au licenciement.

Enfin, le télétravail n’échappe pas à la règle. S’il a été encadré par l’employeur (charte, accord collectif), il prévoira probablement des heures obligatoires de présence devant l’écran et des moments où le salarié devra être joignable. Là aussi, ce sera à l’entreprise de faire preuve (ou non) de flexibilité.

Si aucun cadre n’a été posé pour le travail à distance, ce sont les horaires spécifiés dans le contrat de travail qui s’appliquent. Et tout reposera, encore une fois, sur l’accord de l’employeur.

Pour en savoir plus, retrouvez l’avis d’un juriste sur le site de Rebondir.