Retour au bureau : Quelles négociations mener au sein de l’entreprise ?

Le retour progressif sur le lieu de travail s’amorce ce 9 juin 2021. À partir de cette date, le télétravail sera négocié au sein de chaque entreprise. Les employeurs et les DRH ont-il intérêt à normaliser ces accords ? Comment y parvenir ? Isabelle Pontal, avocate en droit du travail (cabinet FTMS) et experte des relations employeur/salarié, nous apporte son éclairage.

Les employeurs ont-il intérêt à normaliser les accords qui seront passés à partir du 9 juin ?

Le nouveau protocole sanitaire prévoit qu’à partir du 9 juin, les employeurs pourront (et seront fortement incités) fixer, “dans le cadre du dialogue social de proximité”, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Dans ce cadre, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 constituera un cadre de référence pour la mise en œuvre d’un mode de travail hybride.

Mais aller plus loin et poser un cadre juridique ayant vocation à prendre en compte les différents cas de figure auxquels l’entreprise pourrait être confrontée, sera essentiel ; pour protéger à la fois les salariés et l’employeur. Car le protocole sanitaire n’a pas de valeur contraignante, et les chartes de télétravail ne sont pas non plus obligatoires. Des accords sur le télétravail, basés sur l’ANI (accord national interprofessionnel), seront à terme importants pour éviter des abus et des tensions internes. Et pour obtenir l’adhésion de tous les collaborateurs.

Normaliser de tels accords, c’est sans doute ce qui sera le plus difficile à mettre en oeuvre : car l’on se rend quand même compte que les salariés, notamment ceux qui passent le plus de temps dans les transports en commun pour se rendre au bureau, et ceux qui ont pris gout à une certaine autonomie, sont friands du travail à distance. Et ne voudront pas revenir en arrière. Nombre de salariés craignent aussi de retourner en open space.

Le retour au bureau à 100 % parait compliqué : c’est pourquoi avoir négocié un accord de télétravail, et avoir prévu la fin de la pandémie, avec un nombre de jours à domicile et de jours dans l’entreprise, semble tout indiqué pour faciliter les négociations. Et d’éviter des tensions internes problématiques. Car tous les salariés n’auront pas envie de retourner entièrement au bureau.

Les entreprises sont-elles enclines à tendre vers une telle normalisation ?

Actuellement, de nombreuses entreprises ont prévu de proposer un aménagement à leurs salariés, mais sans entrer dans un encadrement très strict ; puisque le protocole renvoie à un dialogue social de proximité. Hormis les TPE, où l’employeur peut prendre des décisions unilatérales (en s’appuyant sur les règles de l’ANI), la négociation collective est obligatoire, avec des représentants syndicaux ou un CSE (selon la taille de l’organisation).

Concrètement, les choses devraient se faire dans la plupart des entreprises d’une manière progressive ; dans un premier temps, un retour au bureau à raison de 3 jours de télétravail, puis à 2, voire à 100 % sur site. Afin de permettre aux salariés de reprendre pied petit à petit.

Certains employeurs se basent notamment sur une circulaire de mai 2021, relative au télétravail dans la fonction publique, qui prévoit 3 jours de télétravail par semaine à partir du 9 juin, et 2 jours à partir du 1er juillet si la situation sanitaire le permet. Puis, à compter du 1er septembre, un “retour au régime de droit commun, avec application d’un nouvel accord-cadre”. Mais globalement, dans le secteur privé, peu d’accords collectifs, reposant sur l’ANI, ont été signés pour le moment : un certain nombre d’entreprises ont décidé d’attendre de voir l’évolution de la situation, en particulier concernant les restrictions liées à la distanciation sociale ; et ont choisi de continuer d’appliquer les anciens accords déjà conclus. Ils attendront souvent la fin de l’été pour en signer de nouveau.

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Quels sont les points principaux à aborder pour déboucher sur une norme collective acceptée de tous ?

Il ne sera pas possible d’imposer un retour au bureau brutal. Qui constituerait des frictions avec les salariés et les syndicats, et risquerait de cristalliser des tensions. La distanciation sociale s’opposera de toute façon à un retour massif. Mais il sera primordial de prévoir des normes pour éviter que les salariés soient tentés de rester chez eux.

Cela impliquera de prévoir dans un accord le nombre de jours et la fréquence de télétravail, mais aussi les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ou encore le matériel qui sera mis à disposition des télétravailleurs.

Ces normes ont déjà été prévues par la plupart des grandes entreprises, via d’anciens accords collectifs, et seront modifiées à la marge, afin de prévoir un retour au bureau progressif. Mais nombre d’organisations plus petites se devront de leur côté de fixer des règles claires, en prévoyant tout particulièrement l’accompagnement des salariés (et des managers), ainsi que les façons de maintenir le lien social et de garantir un droit à la déconnexion.

La prise en charge des frais de télétravail, à partir du moment où il devient régulier, devrait donc être un autre point de négociation. Les DRH devront ainsi clarifier la question de l’indemnisation des frais engagés par les collaborateurs pour les besoins de leur travail à distance. Certaines dépenses demeurent à la charge de l’entreprise, même en l’absence d’accord ou de charte, si le collaborateur est capable de les justifier. Il s’agit du matériel informatique et de la connexion internet. En cas de télétravail régulier, l’Ursaff a aussi prévu la mise en place d’une allocation forfaitaire mensuelle.

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