L’Apec vient de publier une étude sur le télétravail des cadres tirant les grandes leçons de son application par les managers au sein des entreprises de toute taille.
À l’heure de la vague du variant Omicron, le travail à distance s’impose de nouveau massivement, alors que les enseignements n’ont vraisemblablement pas encore été vraiment tirés depuis le début de la pandémie. L’Apec a mené une enquête de fond à ce sujet auprès d’entreprises de toute taille, de responsables des ressources humaines et de cadres managers pour savoir comment ils s’organisent afin de conjuguer présentiel et distanciel.
Le management hybride, complexe à mettre en place, est encore souvent en mode expérimentation, avec une grande variété de pratiques. Il est davantage formalisé dans une forte majorité des grandes structures, mais c’est beaucoup moins le cas dans les très petites entreprises : 36 % d’entre elles encadrent réellement le télétravail.
D’une manière générale, les véritables retours d’expérience, impliquant managers et représentants du personnel, sont encore peu fréquents : seules un tiers des entreprises interrogées en ont tenus de manière formalisée. Et quand c’est le cas, les deux tiers en tirent un bilan positif. Même si elles entendent, quand ce sera de nouveau possible, garder une majorité de jours au bureau (3 à 4 par semaine) alors que les cadres désirent plutôt 2 à 3 jours de présentiel hebdomadaires.
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Un décalage qui se traduit sur le marché de l’emploi. Selon l’Apec, le télétravail est un enjeu d’attractivité sous-estimé par les entreprises. Ainsi, un peu moins d’un quart des potentiels recruteurs ont conscience que le fait de ne pas proposer de télétravail à l’avenir sera un frein pour séduire les cadres. Et quand le sujet doit être évoqué, il ne l’est pas en amont dans les annonces mais lors des entretiens d’embauche.
Or le directeur général de l’Apec, Gilles Gateau, estime que « dans un contexte de tensions de recrutements, en plus du développement des compétences, de l’accès à la formation et aux mobilités internes, le télétravail régulier et la recherche d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont des facteurs qui maintenant font la différence pour attirer les cadres comme les managers. La prise en compte de ces enjeux devient clé dans la capacité des entreprises à fidéliser et à attirer des talents de tous âges. »
Dernier constat de l’Apec : l’impact du télétravail sur la gestion des RH reste limité. « Rares sont aujourd’hui les entreprises à penser le télétravail en termes de compétences et à proposer des formations au management à distance. Et, hormis pour les grandes entreprises qui perçoivent davantage les défis RH soulevés par le travail à distance, la plupart des PME et TPE se sont, pour l’instant, adaptées au télétravail sans y voir l’émergence d’un nouveau paradigme nécessitant une refonte des pratiques RH. »
