Travail hybride post-Covid : “Cette nouvelle organisation nécessitera d’appréhender le management d’une toute autre façon”

Selon la deuxième enquête “Work Reworked” de Microsoft, le mode de travail expérimenté dans la contrainte devrait perdurer, sous une forme “hybride”. Un rythme de travail flexible qui posera de nombreux défis aux entreprises et aux managers.

Microsoft a diffusé le 15 octobre les résultats de la deuxième édition de l’enquête “Work Reworked”, réalisée en collaboration avec KRC Research, Boston Consulting Group et le Dr Michael Parke de la Wharton School. Selon cette enquête, qui analyse l’expérience du travail à distance par les dirigeants, ainsi que leurs attentes pour l’avenir, 90 % d’entre eux sont prêts à adopter durablement le “travail hybride”, un mode de travail à mi-chemin entre le travail présentiel et celui à distance. Nadine Yahchouchi, directrice France Microsoft 365, nous apporte son décryptage.

Quel est le principal enseignement de votre étude en matière de travail, notamment en cette période de crise ?

Notre étude a été réalisée en août 2020 auprès de 9 000 collaborateurs et dirigeants, dans 15 pays européens, dont la France. Son premier enseignement, sans surprise, c’est le plébiscite du travail à distance. En 2019, seules 15 % des organisations françaises avaient mis en œuvre une politique de travail à distance. Un an plus tard, nous en sommes à 77 %.

Dans le même temps, les collaborateurs sondés veulent télétravailler, mais ne veulent pas passer plus d’un tiers de la semaine en dehors du cadre traditionnel de l’entreprise. Ce qui permet de faire le postulat selon lequel le télétravail devrait s’installer durablement et plus largement après la crise, mais au sein d’un modèle “hybride”. À mi-chemin entre “présentiel” et “distantiel”. Selon notre étude, près de 90 % des chefs d’entreprise sont prêts à adopter durablement ce travail hybride, et indiquent que leur entreprise est aussi productive depuis sa mise en place.

Quand nous avions réalisé la première édition de notre enquête, en février 2020 (avant la crise, mais après les grèves de décembre 2019), nous constations déjà un engouement pour le télétravail, qui permettait aux collaborateurs d’éviter de perdre du temps dans les transports et de bénéficier de davantage de flexibilité. Cette fois, suite à sa généralisation, le constat est que les entreprises et les salariés ne veulent pas perdre les acquis réalisés, tout en souhaitant éviter de passer à côté du lien social, qui fait toute la culture d’entreprise et qui constitue le moteur de l’innovation.

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En quoi cette nouvelle culture du travail hybride est-elle un défi pour l’innovation en entreprise ?

On associe beaucoup le passage du travail à distance avec une perte d’innovation. Le plus grand challenge des organisations lors du passage au travail à distance, sera moins lié à la continuité de l’activité ou à l’adoption de la technologie, qu’au maintien d’une culture d’entreprise solide, ainsi qu’une culture de l’innovation.

La question sera ainsi de savoir comment l’on réussira à préserver une cohésion d’équipe et à éviter une multiplication des silos à distance, afin de maintenir l’innovation. Plusieurs pistes se dégagent, suite à nos discussions avec nos clients dirigeants. La principale semble être de bien distinguer les activités réalisées à distance et celles réalisées en présentiel, au travail. Par exemple, si je me suis plains de ne pas avoir de cohésion ou de lien social, pas question de retourner en entreprise pour rester derrière mon PC de 8 heures à 19 heures, sans changements ! L’entreprise devra mettre en place des règles expliquant quels seront les temps de travail en présentiel / à distance, voire réaménager pour cela les bureaux et les salles de réunion afin de permettre des séances de créativité en présentiel.

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Vous insistez aussi dans votre étude sur la nécessité de préserver la concentration des collaborateurs…

C’est le troisième enseignement de notre étude. L’enjeu sera de stimuler la productivité et l’innovation dans ce nouvel environnement de travail hybride. Pour cela, il faudra faire en sorte de créer un climat de confiance à distance, et aussi de préserver la concentration ou le “flow state” des collaborateurs. Cette notion, qui s’est popularisée ces dernières années, décrit le moment où une personne est en mesure de consacrer toute son attention à la tâche à accomplir.

Pour créer un climat de confiance, les dirigeants devront faire en sorte de pousser une plus grande autonomie des collaborateurs. 58 % des collaborateurs d’entreprise dites “innovantes” affirment qu’ils peuvent prendre une décision sans l’intervention d’un responsable, contre 24 % pour les autres entreprises françaises. En outre, 75 % d’entre eux estiment également qu’il est normal de faire des erreurs contre 40 % dans les autres structures. Outre l’autonomie, les managers devront ainsi mettre en place dans leurs équipes une véritable “culture de l’échec”, qui est l’une des clés de l’innovation.

Concernant le “flow state”, l’on a pu constater pendant le confinement une sur-sollicitation des salariés, à travers des appels vidéos, des messages tchat, des e-mails constants… Cette sur-sollicitation existait déjà avant le confinement, mais elle a été d’autant plus remarquée par le fait d’être dans un environnement calme, loin des open-space. Elle est vécue par les collaborateurs comme une pression qui les empêche de se fixer sur un sujet plus de 10 ou 20 minutes, et donc de se concentrer. L’enjeu pour les entreprises sera ainsi de faire en sorte de ne pas perturber les salariés, en leur laissant du temps pour bien se concentrer et bien produire ; afin de les laisser innover, in fine. Selon notre étude, 70 % des personnes qui sont en mesure de consacrer toute leur attention à la tâche à accomplir disent qu’elles sont davantage proactives et suggèrent des solutions innovantes.

Afin de donner de l’autonomie aux collaborateurs et de préserver leur “flow state”, cela nécessitera évidemment de la part des managers davantage de confiance. À travers un véritable management par la confiance (basé sur des objectifs à atteindre et non sur la surveillance des salariés). Une confiance qui permettra aussi de préserver la cohésion des équipes.

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Faut-il accompagner et former les managers à ce nouveau mode de travail hybride ?

Ce nouveau mode de travail ne consiste effectivement pas seulement à prendre des codes de management en présentiel et à les réadapter en digital. Il s’agit d’une nouvelle façon d’appréhender le management, pour avoir des chefs d’équipes plus attentifs, créatifs, inclusifs et flexibles. Qui permettront à leurs propres collaborateurs de travailler autrement.

Selon notre étude, 64 % des managers estiment ne pas avoir encore appris à déléguer, ni à responsabiliser efficacement leurs collaborateurs à distance. Cette nouvelle façon de manager des salariés à distance est donc inédite pour de nombreux personnels d’encadrement. Afin de leur permettre de recréer la cohésion d’équipe et de préserver la concentration des employés, ils devront impérativement être accompagnés et aidés, par la formation. Afin d’apprendre les codes du digital, de se les approprier, et de changer leurs façons de faire.