{"id":2653,"date":"2018-11-27T11:48:20","date_gmt":"2018-11-27T10:48:20","guid":{"rendered":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/black-mirror-ou-transparence\/"},"modified":"2023-07-18T10:05:58","modified_gmt":"2023-07-18T08:05:58","slug":"black-mirror-ou-transparence","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/black-mirror-ou-transparence\/","title":{"rendered":"Black Mirror ou Transparence ?"},"content":{"rendered":"

Tribune \u2013 La mode du Happy en entreprise bat de l\u2019aile. Les ouvrages et prises de position visant \u00e0 relativiser ou \u00e0 combattre les fondements de cette mode manag\u00e9riale se multiplient. Au-del\u00e0 du d\u00e9sormais c\u00e9l\u00e8bre babyfoot, la pr\u00e9sence d\u2019autres outils tels que les applications de type \u00ab\u00a0scanners sociaux\u00a0\u00bb doit \u00eatre questionn\u00e9e\u2026 Par Fran\u00e7ois Geuze, Auditeur Social e-Consulting RH et Directeur de la Recherche du HRFiabLab<\/a><\/h2>

Depuis quelque temps maintenant, on voit fleurir nombre d\u2019applications qui nous proposent, \u00e0 grand renfort de slogans marketing, de venir nous soutenir dans le d\u00e9veloppement de fonctions et missions RH et Management rarement concern\u00e9es par les syst\u00e8mes d\u2019information conventionnels.<\/p>

Toutes ne rev\u00eatent pas la m\u00eame utilit\u00e9, ni les m\u00eames objectifs. On peut signaler l\u2019apparition par exemple d\u2019une application de whistleblowing<\/a> (syst\u00e8me de d\u00e9nonciation des d\u00e9rives \u00e9thiques en entreprise<\/a>, obligatoire dans les grandes soci\u00e9t\u00e9s am\u00e9ricaines) utilisant des techniques de blockchain, ou d\u2019une application de gestion des plannings utilisant big data et chronobiologie pour certains secteurs sensibles (pompiers, h\u00f4pitaux, etc.). Toutefois, une famille assez nombreuse se dessine autour de l\u2019\u00e9valuation du ressenti des collaborateurs face \u00e0 leur entreprise, m\u00e9tier et mode de management. Ces applications, qui cherchent \u00e0 s\u2019immiscer dans les politiques QVT et Sociales de nos organisations, ne sont pas sans poser nombre de probl\u00e8mes.<\/p>

Pour identifier les principaux d\u2019entre ces probl\u00e8mes, il nous faut int\u00e9grer le fait que ces applications reposent dans la quasi-totalit\u00e9 des cas sur l\u2019administration d\u2019un questionnaire ou de questions par le biais d\u2019une \u00ab\u00a0app\u00a0\u00bb ou d\u2019une plateforme Internet. Selon des p\u00e9riodicit\u00e9s variables, des sollicitations sont adress\u00e9es \u00e0 un panel de collaborateurs, qui ont alors la possibilit\u00e9 de r\u00e9pondre \u00e0 des questions du style \u00ab mon manager est \u00e0 mon \u00e9coute\u00a0\u00bb. Similaires aux enqu\u00eates de climat social en entreprise , ces scanners sociaux diff\u00e9rent principalement par la r\u00e9p\u00e9titivit\u00e9 de la mesure et par le \u00ab\u00a0saucissonnage\u00a0\u00bb du questionnaire dans nombre de cas et dans certains cas pr\u00e9cis par la composition du panel de r\u00e9pondants.<\/p>

\u00a0<\/p>

Fausses promesses et m\u00e9connaissance des temps sociaux<\/h3>

Bonne id\u00e9e, mauvaise raison. Bon nombre de ces applications \u00ab\u00a0surfent\u00a0\u00bb sur la vague du \u00ab\u00a0Bonheur au travail<\/a>\u00a0\u00bb. Nouvelle injonction de notre \u00e9poque<\/a> formidable, le Bonheur au travail serait la panac\u00e9e \u00e0 tous nos probl\u00e8mes de performance. D\u2019ailleurs on vous le dit partout sur les r\u00e9seaux sociaux, un salari\u00e9 heureux serait moins fr\u00e9quemment absent, plus productif, plus cr\u00e9atif, etc. il ne manque que quelques pourcentages pour flatter les plus bas instincts de ceux qui d\u00e9sirent instrumentaliser le bonheur, ce qui rel\u00e8ve de l\u2019intime, au service d\u2019une performance n\u00e9cessairement \u00e9conomique. On en profitera pour noter au passage que les chiffres cit\u00e9s sont g\u00e9n\u00e9ralement plus que fantaisistes et qu\u2019il est quasiment impossible de les rattacher \u00e0 la moindre \u00e9tude scientifique s\u00e9rieuse.<\/p>

Bonne raison, mauvaise m\u00e9thode. La notion de QVT est autrement plus s\u00e9rieuse, elle \u00e9vite les babyfoot, les jelly beans et autres soir\u00e9es pizza (obligatoires sinon vous serez mal vu.e) et surtout est moins porteuse de risques de dissonance entre un discours sur l\u2019entreprise et la r\u00e9alit\u00e9 du travail. Car l\u2019un des risques majeurs est bien l\u00e0. Cet \u00e9cart entre une situation id\u00e9ale pr\u00e9sent\u00e9e ou sous-jacente \u00e0 ces outils d\u2019une part et la r\u00e9alit\u00e9 de l\u2019entreprise d\u2019autre part. Cette mesure d\u2019\u00e9cart, r\u00e9currente, r\u00e9guli\u00e8re, permettrait de voir ainsi, \u00e0 chaque nouvelle mesure, de mani\u00e8re brute et sans filtres, la lenteur ou l\u2019absence de progr\u00e8s. Or, la r\u00e9p\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019enqu\u00eate peut affecter gravement le climat social si, entre les deux mesures, l\u2019entreprise n\u2019est pas en capacit\u00e9 d\u2019apporter de mani\u00e8re effective et visible la preuve d\u2019am\u00e9liorations concr\u00e8tes. Les attentes se rajoutant aux attentes, le sentiment de ne pas \u00eatre r\u00e9ellement \u00e9cout\u00e9 et entendu peut avoir en effet des effets d\u00e9vastateurs.<\/p>

\u00a0<\/p>

Mauvaise m\u00e9thode, mauvais r\u00e9sultats<\/h3>

Quelle cr\u00e9dibilit\u00e9 apporter \u00e0 ces questionnaires\u00a0? Certes, nombre de ces start-up vous d\u00e9clarent travailler avec des sp\u00e9cialistes voire d\u00e9velopper des partenariats avec des laboratoires de recherche (en psychologie sociale g\u00e9n\u00e9ralement). Cela est parfois un gage de qualit\u00e9 dans la construction du questionnement. Mais alors pourquoi donc \u00ab\u00a0saucissonner\u00a0\u00bb, ou segmenter, ces questionnaires\u00a0? Quelle est la qualit\u00e9 de l\u2019analyse que l\u2019on peut en faire alors que l\u2019ensemble du questionnaire a \u00e9t\u00e9 administr\u00e9 sur une p\u00e9riode, plus ou moins longue, au cours de laquelle le contexte de l\u2019entreprise a de toute fa\u00e7on \u00e9volu\u00e9.<\/p>

Que ce soit des probl\u00e8mes de m\u00e9thode, de r\u00e9sultats ou de conformit\u00e9 aux promesses, voire des trois \u00e0 la fois, restera alors la question de l\u2019identification et de la proposition d\u2019un plan d\u2019action. Qui peut s\u00e9rieusement croire que la conception d\u2019un plan d\u2019action coh\u00e9rent, permettant d\u2019adresser v\u00e9ritablement les difficult\u00e9s d\u2019une entreprise en mati\u00e8re de QVT ou de relations manag\u00e9riales peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 ainsi\u00a0? Que d\u00e9livrer les r\u00e9sultats comme certaines applications le font aux managers va permettre de travailler v\u00e9ritablement sur les causes plus que sur les cons\u00e9quences\u00a0d\u2019un mauvais contrat de travail (le terme de contrat n\u2019\u00e9tant ici pas de nature juridique)\u00a0? Ou que l\u2019on peut travailler sur des \u00e9chantillons restreints, sur un nombre de questions limit\u00e9es sans int\u00e9gration du contexte\u00a0?<\/p>

Ces applications semblent toutefois trouver leur march\u00e9, port\u00e9es par notre rage quantificatrice. Ce qui ne se mesure pas n\u2019existe pas parait-il\u2026<\/p>

\u00a0<\/p>

\u00cates-vous pr\u00eats pour adopter TripAdvisor dans l\u2019entreprise\u00a0?<\/h3>

Le pire est toujours \u00e0 venir, quoique \u2026 Alors qu\u2019en Chine on \u00e9voque la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de notation sociale des citoyens<\/a> ou que l\u2019on apprend que les v\u00eatements de travail avec capteur d\u2019humeur int\u00e9gr\u00e9s sont d\u00e9j\u00e0 utilis\u00e9s<\/a>, avons-nous, nous aussi, nos apprentis sorciers\u00a0?<\/p>

La notation sociale des entreprises n\u2019est pas une nouveaut\u00e9. Certains organismes et certaines entreprises ont depuis de nombreuses ann\u00e9es pris l\u2019habitude de r\u00e9aliser ou de se pr\u00eater contre esp\u00e8ces sonnantes et tr\u00e9buchantes aux classements des top employeurs chez qui il fait bon vivre. Personnellement je ne suis pas tr\u00e8s \u00ab\u00a0fan\u00a0\u00bb de ce type de pratiques, essentiellement car elles rel\u00e8vent plus souvent d\u2019une logique de marque employeur r\u00e9duite \u00e0 sa plus simple expression que d\u2019une volont\u00e9 r\u00e9elle d\u2019am\u00e9lioration des situations. Mais les entreprises sont volontaires, les m\u00e9thodes relativement rigoureuses, donc pourquoi pas\u00a0?\u2026<\/p>

Le probl\u00e8me provient actuellement de nouveaux entrants sur ce march\u00e9 jug\u00e9 prometteur, qui cherchant \u00e0 se faire une place au soleil et \u00e0 \u00ab\u00a0disrupter\u00a0\u00bb le march\u00e9 de l\u2019\u00e9valuation manag\u00e9riale\u00a0; et des entreprises se mettent, selon moi, \u00e0 faire n\u2019importe quoi. Dans ce \u00ab\u00a0n\u2019importe quoi\u00a0\u00bb, l\u2019on peut tout particuli\u00e8rement distinguer la publication sur les r\u00e9seaux sociaux de r\u00e9sultats globaux d\u2019une entreprise. Faute renforc\u00e9e en l\u2019occurrence par la constitution du panel de r\u00e9pondants et par le fait que l\u2019entreprise n\u2019\u00e9tait, semble-t-il, ni associ\u00e9e \u00e0 la d\u00e9marche ni associ\u00e9e \u00e0 l\u2019utilisation de l\u2019\u00a0\u00ab\u00a0app\u00a0\u00bb.<\/p>

Prenons un exemple malheureusement r\u00e9el\u00a0: un petit nombre de collaborateurs, ayant t\u00e9l\u00e9charg\u00e9 une application sur les \u00ab\u00a0stores\u00a0\u00bb Android et iOS, ont partag\u00e9 cette application entre coll\u00e8gues de mani\u00e8re virale, sans que l\u2019entreprise soit au courant\u00a0; puis l\u2019\u00e9diteur de l\u2019application a publi\u00e9 sur les r\u00e9seaux sociaux une note (obtenue on ne sait comment) pour l\u2019entreprise. Note calcul\u00e9e sur la base d\u2019une centaine d\u2019\u00e9valuations (dont on n\u2019est pas s\u00fbr qu\u2019elles soient toutes compl\u00e8tes) alors que l\u2019entreprise comporte plus de 30.000 collaborateurs. Interpell\u00e9, l\u2019un des dirigeants de cette entreprise m\u2019a pourtant quasiment affirm\u00e9 voici peu que tout allait bien et que nous avancions tous dans l\u2019\u00e8re de la transparence.<\/p>

\u00a0<\/p>

S\u2019attaquer aux causes du mal-\u00eatre<\/h3>

Nous ne pouvons accepter cela, pour plusieurs raisons. Tout d\u2019abord, nous avons tous besoin d\u2019ombre et de lumi\u00e8re. La transparence totale n\u2019est qu\u2019une nouvelle forme de totalitarisme. Il ne manquera bient\u00f4t plus que de transformer les lois Auroux<\/a> (promulgu\u00e9es en 1982, elles ont institu\u00e9 les \u00ab\u00a0Conseils d\u2019Atelier et de Bureau\u00a0\u00bb, des espaces de discussion au sein du service) et de cr\u00e9er des tribunaux d\u2019atelier et de bureau pour sanctionner les managers ou les collaborateurs ne r\u00e9pondant pas aux crit\u00e8res \u00e9dict\u00e9s par le groupe ou l\u2019entreprise.<\/p>

L\u2019on r\u00e9torquera que ces \u00e9valuations sont bien pratiques, que nous les utilisons pour choisir un h\u00f4tel, un restaurant, etc. Alors pourquoi refuser un TripAdvisor de l\u2019entreprise\u00a0? Peut \u00eatre simplement parce qu\u2019\u00e0 la diff\u00e9rence du client d\u2019un restaurant, on travaille dans l\u2019entreprise et que l\u2019information ne regarde que cette entreprise et pas n\u00e9cessairement le collaborateur de l\u2019entreprise d\u2019a c\u00f4t\u00e9 ou concurrente (et \u00a0\u2013 piti\u00e9 \u2013 \u00a0ne me sortez pas l\u2019excuse de la \u00ab\u00a0marque employeur\u00a0\u00bb car on cherche ici \u00e0 am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail. Le m\u00e9lange des genres est ici particuli\u00e8rement indigeste).<\/p>

Nous devons lutter contre ces pratiques car la relation que nous avons au travail ne peut se r\u00e9sumer \u00e0 l\u2019achat ou \u00e0 la vente d\u2019une force de travail, nous ne sommes pas des clients qui d\u00e9cideront du jour au lendemain de changer de table, la transformation de nos organisations ne s\u2019effectue pas en un tour de main et si nous voulons la travailler en profondeur cela prend du temps.<\/p>

Si l\u2019on ne veut pas se limiter \u00e0 cacher les probl\u00e8mes derri\u00e8re un paravent, il faudra bien un jour que l\u2019on s\u2019attaque aux causes du mal-\u00eatre. Si nous voulons avancer cela ne pourra se faire qu\u2019en partageant tous ensemble les diagnostics, c\u2019est vrai, mais plus encore, les solutions. La r\u00e9alit\u00e9 du bien-\u00eatre ne peut s\u2019enfermer dans les tiroirs qu\u2019inventent les \u00e9diteurs de \u00ab\u00a0solutions\u00a0\u00bb.<\/p>

\u00a0<\/p>

L\u2019auteur<\/h4>

Auditeur Social e-Consulting RH et Directeur de la Recherche du HRFiabLab<\/a>, Fran\u00e7ois Geuze est un expert des strat\u00e9gies RH et du contr\u00f4le de gestion RH, ainsi que des nouvelles technologies appliqu\u00e9es au domaine de la gestion des hommes. Il anime le site web e-rh.org<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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