Le groupe Aksis, sp\u00e9cialis\u00e9 dans le conseil RH et partenaire de mon centre de recherches, m\u2019avait demand\u00e9 de travailler sur les comp\u00e9tences comportementales des t\u00e9l\u00e9travailleurs. Leur id\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9poque, avant la crise du Covid-19<\/a>, \u00e9tait de d\u00e9terminer quelles sont les comp\u00e9tences \u00e0 valider avant que l\u2019entreprise acte le travail \u00e0 distance pour les collaborateurs. Nous avons donc fait une \u00e9tude au mois de janvier. D\u00e9sormais, avec le coronavirus et le confinement, c\u2019est un sujet qui concerne 25 % de la population et non plus 2 %. Le principe de notre \u00e9tude reposait sur l\u2019analyse d\u2019un \u00e9chantillon de salari\u00e9s que nous suivons depuis 10 ans. Pour ceux qui avaient \u00e9t\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail, nous avons pass\u00e9 au crible leurs performances, leur carri\u00e8re et les comp\u00e9tences qu\u2019ils poss\u00e8dent. L\u2019id\u00e9e \u00e9tait de voir pourquoi le t\u00e9l\u00e9travail se passait bien dans certain cas, c\u2019est-\u00e0-dire que les salari\u00e9s avaient de bonnes performances (progression de carri\u00e8re, on niveau de r\u00e9mun\u00e9ration, etc.) et de comprendre pourquoi d\u2019autres ceux avaient des performances d\u00e9grad\u00e9es ou moyennes.<\/p> Sur les 17 comp\u00e9tences que nous avons mesur\u00e9es, 6 d\u2019entre-elles sont directement corr\u00e9l\u00e9es \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration ou encore l\u2019atteinte des performances. Parmi elles, il y a les comp\u00e9tences classiques et visibles relevant de l\u2019organisation : savoir \u00e0 qui demander l\u2019information ou savoir se conna\u00eetre (jusqu\u2019o\u00f9 peut-on aller tout seul et \u00e0 partir de quand on a besoin de demander de l\u2019aide). Puis, il y a d\u2019autres types de comp\u00e9tences que nous avons d\u00e9couvertes et qui sont, elles, plus inentendues. Comme l\u2019empathie, c\u2019est-\u00e0-dire la capacit\u00e9 de comprendre le besoin d\u2019autrui. Cela est tr\u00e8s important car quand vous \u00eates tous les jours avec vos coll\u00e8gues, vous avez plusieurs occasions de leur parler, de prendre le pouls de leur moral, de voir ce qui va et ne va pas. Chose que vous n\u2019avez plus l\u2019occasion de faire quand vous \u00eates en t\u00e9l\u00e9travail. Et donc il faut se contenter de signaux faibles et \u00eatre en capacit\u00e9 de les remarquer \u00e0 distance. Une comp\u00e9tence qui est donc tr\u00e8s importante pour comprendre o\u00f9 en sont vos collaborateurs mais aussi quelles sont les difficult\u00e9s qu\u2019ils peuvent rencontrer. Enfin, derni\u00e8re comp\u00e9tence que nous avons d\u00e9tect\u00e9e est la capacit\u00e9 \u00e0 se promouvoir. C\u2019est-\u00e0-dire faire conna\u00eetre ses r\u00e9alisations et son travail alors que, finalement, on a peu de fen\u00eatres de tirs pour le faire.<\/p> Quand on est en t\u00e9l\u00e9travail, on n\u2019est pas pr\u00e9sent physiquement<\/a> mais on est visible par e-mail ou par visioconf\u00e9rence, soit quelques minutes ou heures dans la journ\u00e9e. Dans ce contexte, la tentation est grande de faire son travail dans son coin, de se replier sur soi et de manquer de moyens pour faire conna\u00eetre ce que l\u2019on r\u00e9alise mais aussi pour expliquer ses difficult\u00e9s. Et l\u00e0, le t\u00e9l\u00e9travail peut devenir compliqu\u00e9. Car prenons l\u2019exemple d\u2019un collaborateur qui souhaite ne rien changer \u00e0 ses habitudes et \u00e0 son rythme de travail mais qui habite dans un petit appartement o\u00f9 le conjoint et les enfants sont pr\u00e9sents. Si pour lui il est impossible d\u2019expliquer ses conditions de travail d\u00e9grad\u00e9es, inconsciemment le manager ou les \u00e9quipes peuvent penser que ce collaborateur ne travaille pas. C\u2019est d\u2019ailleurs l\u2019un des tabous le plus pr\u00e9gnant au t\u00e9l\u00e9travail. Donc promouvoir ses r\u00e9alisations c\u2019est aussi cela : expliquer les difficult\u00e9s et les conditions inhabituelles dans lesquelles on peut r\u00e9aliser ses missions. Ce que nous constatons est simple : la capacit\u00e9 de se promouvoir explique 21 % des diff\u00e9rences de performance entre les bons et les mauvais t\u00e9l\u00e9travailleurs. C\u2019est beaucoup.<\/p> \u00c0 mon sens, cette p\u00e9riode de t\u00e9l\u00e9travail va faire bouger les lignes et changer l\u2019image que les managers avaient de certains de collaborateurs, et cela dans les deux sens. Par exemple, des personnes qui \u00e9taient tr\u00e8s performants quand ils \u00e9taient proches physiquement des managers dans les bureaux, le seront moins \u00e0 distance et passeront dans le \u201cdeuxi\u00e8me cercle\u201d de relation du manager et inversement. Sans que l\u2019on s\u2019en rende compte, l\u2019image qu\u2019auront les managers de leurs \u00e9quipes va v\u00e9ritablement \u00e9volue<\/a>r ce qui aura forc\u00e9ment des incidences sur les relations \u00e0 long terme mais \u00e9galement sur les \u00e9ventuelles augmentations ou progressions de carri\u00e8re des salari\u00e9s.<\/p> Pour les managers, je conseillerais d\u2019\u00eatre attentif aux collaborateurs qui ont d\u00fb mal \u00e0 promouvoir leur travail. Ne pas h\u00e9siter, donc, \u00e0 leur faire prendre la parole lors de rendez-vous visio r\u00e9guliers<\/a>, de dire \u00e0 tout le monde de mettre la cam\u00e9ra pour avoir une certaine proximit\u00e9 et surtout de donner l\u2019occasion que les collaborateurs fassent part de leurs difficult\u00e9s \u00e9ventuelles. Il ne faut pas oublier que le t\u00e9l\u00e9travail abolit la fronti\u00e8re entre vie priv\u00e9e et vie pro. Donc en tant que manager, il faut donner l\u2019exemple en expliquant que vous n\u2019avez pas pu faire telle ou telle t\u00e2che parce que vos enfants sont pr\u00e9sents et ont demand\u00e9 du temps<\/a>. Ayez en t\u00eate que tout le monde \u00e9volue dans une situation de travail d\u00e9grad\u00e9e et que vos collaborateurs ont besoin d\u2019\u00eatre rassur\u00e9s, donc assumez les difficult\u00e9s que vous rencontrez, \u00e0 titre personnel. Pour les collaborateurs, je donnerais un conseil : ne pensez pas que vous pourrez travailler comme d\u2019habitude, en maintenant un niveau de performance tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9. Car si ce n\u2019est pas possible, ce sera pire que tout. Il ne faut pas faire l\u2019autruche : en \u00e9tant en t\u00e9l\u00e9travail, vous ne pouvez pas travailler de la m\u00eame fa\u00e7on qu\u2019au bureau. Mais cela ne veut pas dire \u00eatre moins performant, au contraire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dans une \u00e9tude publi\u00e9e ce lundi 6 avril, l\u2019\u00e9cole de commerce et de management EM Normandie fait le point sur les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour \u00eatre un t\u00e9l\u00e9travailleur performant. Des r\u00e9sultats qui prennent d\u2019autant plus leur sens dans le contexte actuel, li\u00e9 au coronavirus. 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\u00c0 LIRE AUSSI :<\/strong> Coronavirus : \u201cLe t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait un fantasme de cols blancs\u201d<\/a><\/h5>
Pourquoi cette comp\u00e9tence est primordiale selon vous ?<\/h3>
Dans le contexte actuel, il est d\u2019autant plus important d\u2019avoir cela en t\u00eate. Selon vous, quel impact aura ce \u201ct\u00e9l\u00e9travail forc\u00e9\u201d au sein des organisations sur le long terme ?<\/h3>
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Quels conseils donneriez-vous aux managers et aux collaborateurs pour \u00eatre performants durant cette p\u00e9riode in\u00e9dite ?<\/h3>