{"id":389,"date":"2012-12-05T12:06:53","date_gmt":"2012-12-05T11:06:53","guid":{"rendered":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/au-secours-je-dois-licencier\/"},"modified":"2023-07-18T10:01:22","modified_gmt":"2023-07-18T08:01:22","slug":"au-secours-je-dois-licencier","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/au-secours-je-dois-licencier\/","title":{"rendered":"Au secours ! Je dois licencier"},"content":{"rendered":"

Annoncer une mauvaise nouvelle est rarement quelque chose d\u2019agr\u00e9able. En management comme ailleurs, il faudra parfois endosser ce mauvais r\u00f4le. Une situation d\u00e9licate lorsqu\u2019il s\u2019agit de licencier un membre de votre \u00e9quipe.<\/span><\/p>

\u201cLicencier n\u2019est pas la t\u00e2che la plus facile du manager\u201d<\/em>, lance Aymeric Bouth\u00e9on, cr\u00e9ateur de H Conseil (soci\u00e9t\u00e9 de conseil et de formation). Loin d\u2019\u00eatre leur mission favorite, se s\u00e9parer d\u2019un collaborateur fait n\u00e9anmoins partie des attributions des encadrants. Source de stress, le licenciement peut \u00e9galement avoir de graves r\u00e9percutions sur la dynamique de toute l\u2019\u00e9quipe. \u00a0<\/p>

Un passage difficile<\/span><\/p>

Difficile de savoir o\u00f9 s\u2019arr\u00eate la responsabilit\u00e9 du manager lorsqu\u2019il en vient \u00e0 devoir se s\u00e9parer de l\u2019un de ses collaborateurs, rappelle Aymeric Bouth\u00e9on. \u201cCela peut sembler cru \u00e0 dire de cette fa\u00e7on, mais s\u2019il se suicide, est-ce ma faute ou non ?\u201d<\/em>, interroge-t-il. Une pression d\u2019autant plus forte est mise sur les \u00e9paules de l\u2019encadrant s\u2019il en vient \u00e0 imaginer le pire des scenarii. Olivier Georgin, dans son livre Le m\u00e9tier de manager<\/em>, paru aux \u00c9ditions Eyrolles, explique :\u201cJ\u2019ai connu des managers absolument terroris\u00e9s \u00e0 l\u2019id\u00e9e de devoir sanctionner un Homme\u201d<\/em>. Aymeric Bouth\u00e9on ajoute que, bien que ce soit difficile \u00e0 imaginer, il est pourtant possible de licencier quelqu\u2019un de fa\u00e7on humaine.
Pour lui, il est rare que quelqu\u2019un tombe des nues lorsque la nouvelle lui est annonc\u00e9e. \u201cNormalement il y a un travail de communication de rigueur \u00e0 effectuer en amont.\u00a0 Cependant, si la personne ne se doute de rien, il y a une certaine solennit\u00e9 \u00e0 avoir\u201d<\/em>. Olivier Georgin, ajoute au sujet d\u2019une personne avec laquelle il avait constat\u00e9 l\u2019\u00e9chec de l\u2019un de ses collaborateurs : \u201cNous avions convenu qu\u2019il devait r\u00e9aliser un entretien v\u00e9rit\u00e9 suivi d\u2019un courrier recommand\u00e9 actant de la situation. Si l\u2019entretien s\u2019est d\u00e9roul\u00e9 \u2013 je ne suis d\u2019ailleurs pas s\u00fbr que l\u2019on puisse le qualifier de \u2018v\u00e9rit\u00e9\u2019 -, en tout cas, il ne fut jamais formalis\u00e9 : le manager se refusait \u00e0 adresser le courrier. Peur de revoir l\u2019Homme le lendemain, peur de la r\u00e9action, peur de l\u2019effet sur le collectif, peur de passer pour un salaud.\u201d<\/em>
N\u00e9anmoins, lors d\u2019une s\u00e9paration, les attitudes du manager vont diff\u00e9rer en fonction des circonstances.<\/p>

Le licenciement \u00e9conomique<\/span><\/p>

Se s\u00e9parer d\u2019un membre de son \u00e9quipe en raison d\u2019un contexte \u00e9conomique n\u2019est pas chose facile. En effet, le collaborateur n\u2019a rien \u00e0 se reprocher et le manager va devoir jouer \u201cle r\u00f4le du m\u00e9chant\u201d. Un moment difficile tant pour l\u2019un que pour l\u2019autre. C\u2019est pourquoi le cr\u00e9ateur d\u2019H Conseil recommande : \u201cIl faut bien lui rappeler qu\u2019il n\u2019est pas en cause, mais que le contexte ne permet pas de pouvoir le conserver comme collaborateur. Il est important de ne pas ab\u00eemer la confiance qu\u2019a le salari\u00e9 en lui, c\u2019est pourquoi il est n\u00e9cessaire de prendre quelques pr\u00e9cautions. Cela doit se faire dans le respect, car \u00e7a peut \u00eatre un passage humainement douloureux\u201d<\/em>. Il pr\u00e9cise qu\u2019il est inutile d\u2019en rajouter: \u201cIl ne faut pas qu\u2019il y ait une esp\u00e8ce de \u2018double peine\u2019 qui accable le collaborateur qui doit d\u00e9j\u00e0 int\u00e9grer une mauvaise nouvelle\u201d<\/em>. Il conseille n\u00e9anmoins de garder une distance de rigueur, de ne pas tomber dans trop de compassion et d\u2019encourager le salari\u00e9 \u00e0 rebondir.
Selon lui, lorsque l\u2019on est manager, il faut assumer son r\u00f4le en totalit\u00e9 et la s\u00e9paration est \u00e0 apprendre \u00e0 g\u00e9rer au m\u00eame titre que le reste. Une t\u00e2che plus facile lorsque le salari\u00e9 est coupable ? Pas si s\u00fbr.<\/p>

Un collaborateur en faute<\/span><\/p>

\u201cEn cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la tension devait \u00eatre palpable depuis quelque temps, c\u2019\u00e9tait quelque chose qui \u00e9tait dans l\u2019air,<\/em> suppose Aymeric Bouth\u00e9on. Cette situation va diff\u00e9rer dans le sens o\u00f9 le salari\u00e9 sera responsable de ce qui lui arrive\u201d<\/em>. Un contexte qui semble plus favorable au manager, puisqu\u2019il entame l\u2019entrevue avec des arguments de poids. Attention cependant \u00e0 ne pas s\u2019\u00e9garer : \u201cCe cas n\u2019est pas forc\u00e9ment plus \u2018dr\u00f4le\u2019 ou plus \u2018facile\u2019 pour autant. L\u2019encadrant ne doit pas endosser une esp\u00e8ce de costume de justicier mais doit rester tr\u00e8s factuel et ne pas taper trop fort car l\u2019objectif n\u2019est pas de faire un exemple\u201d<\/em>. Ainsi, les faits qui seront pr\u00e9sent\u00e9s au salari\u00e9 doivent \u00eatre incontestables et non pas bas\u00e9s sur le simple ressenti ou d\u2019\u00e9ventuelles suspicions de la part du manager. Encore une fois, celui-ci devra savoir garder ses distances.
Soyez cependant vigilant aux cons\u00e9quences qui peuvent \u00eatre plus lourdes en cas de faute. \u201csoit c\u2019est le manager qui donne l\u2019information, soit celle-ci sera d\u00e9form\u00e9e,<\/em> constate le cr\u00e9ateur d\u2019H Conseil. Il faut savoir que d\u00e8s qu\u2019un manager doit licencier un salari\u00e9, quelle qu\u2019en soit la raison, les gens vont parler dans l\u2019entreprise. Dans un cas de faute grave, il faut particuli\u00e8rement \u00eatre attentif \u00e0 ce qui peut circuler, car s\u2019il s\u2019agit d\u2019un collaborateur qui a son audience en interne, il ne vous fera pas de la publicit\u00e9\u201d<\/em>.<\/p>

Pr\u00e9venir les erreurs<\/span><\/p>

Dans ces situations d\u00e9licates, le manager doit faire attention \u00e0 ne commettre aucun impair. \u201cQu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un licenciement \u00e9conomique ou pour faute, les erreurs les plus graves sont souvent celles li\u00e9es \u00e0 la proc\u00e9dure, que l\u2019on doit veiller \u00e0 respecter scrupuleusement,<\/em> rappelle Aymeric Bouth\u00e9on. Humainement, il conseille de ne pas laisser tra\u00eener les choses et d\u2019agir rapidement. Plus t\u00f4t ce sera fait, moins ce sera douloureux\u201d<\/em>, estime-t-il.
Enfin, le cr\u00e9ateur d\u2019H Conseil recommande de \u201csavoir se relever, ne pas sur-dramatiser. En g\u00e9n\u00e9ral, on se souvient toujours de son premier licenciement car on est presque plus mal \u00e0 l\u2019aise que la personne en face de soi !\u201d<\/em>
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