On aura tout dit ou presque sur les cl\u00e9s d\u2019une politique handicap r\u00e9ussie. Pour autant, certains fondamentaux comme la sensibilisation, l\u2019implication de la direction ou encore la multiplication des partenariats ext\u00e9rieurs, semblent constituer de v\u00e9ritables cl\u00e9s de succ\u00e8s.<\/h2>

En mati\u00e8re de politique handicap, les choses ont chang\u00e9 depuis janvier 2020. Les entreprises ont d\u00e9sormais l\u2019obligation de compter dans leur effectif global, 6 % de personnes en situation de handicap. \u201cDans certains secteurs, c\u2019est une vraie difficult\u00e9,<\/em> constate Pascale Pourrier, fondatrice du cabinet Handispensable<\/a>. Si la plupart des structures dot\u00e9es de professionnels RH militent en faveur d\u2019une politique handicap active, les managers sont encore parfois r\u00e9ticents et ont beaucoup de pr\u00e9jug\u00e9s.\u201d<\/em><\/p>

Pour mettre en place une politique efficace, les bonnes pratiques sont souvent les meilleurs guides. Ainsi, Pascale Pourrier constate que les strat\u00e9gies les plus efficaces sont celles mises en place par les structures b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019une personne r\u00e9f\u00e9rente handicap, que les salari\u00e9s peuvent identifier et contacter en cas de besoin. Il est aussi essentiel, selon elle de communiquer au maximum au sein des structures autour du fait que le handicap, ce n\u2019est forc\u00e9ment le fauteuil roulant et la cane blanche. \u201cAlors qu\u2019il est invisible dans 80 % des cas\u201d, <\/em>souligne Pascale Pourrier.\u00a0 <\/em><\/p>

Chez Enedis, pr\u00e8s de 1\u00a0600 salari\u00e9s sont en situation de handicap<\/a> et l\u2019entreprise travaille en collaboration avec le secteur de l\u2019emploi prot\u00e9g\u00e9 ou adapt\u00e9. Pour maintenir ces effectifs, le d\u00e9fi reste de \u201ctrouver les candidats qui correspondent \u00e0 nos besoins et dont le handicap correspond aux emplois que nous avons \u00e0 pourvoir\u201d,<\/em> d\u00e9taille Christine Blanc-Michelland, responsable diversit\u00e9 Enedis.<\/p>

Pour y parvenir, les dispositifs mis en place en interne par l\u2019entreprise sont nombreux. Informations sur les dispositifs sp\u00e9cifiques, actions de sensibilisation notamment au niveau du management. Enedis compte des personnes en situation de handicap sur les m\u00e9tiers tertiaires mais aussi techniques et ce, du premier niveau jusqu\u2019au niveau cadre. <\/em><\/p>

\u201cPour certains recrutements, nous faisons appel \u00e0 un ergonome charg\u00e9 de faire des recommandations au niveau de l\u2019am\u00e9nagement du poste de travail en fonction du handicap du candidat ou collaborateur,<\/em> pr\u00e9cise Christine Blanc-Michelland. Mobilier de bureau, logiciels adapt\u00e9s, notre ambition est d\u2019aplanir tous les obstacles li\u00e9s au handicap\u201d.<\/em><\/p><\/blockquote>

Tous ces dispositifs n\u2019\u00e9tant bien \u00e9videmment efficaces que si la politique handicap fait partie int\u00e9grante de l\u2019engagement de l\u2019entreprise. Ainsi, Enedis va jusqu\u2019\u00e0 pousser l\u2019accompagnement de ses collaborateurs en situation de handicap dans la sph\u00e8re personnelle \u00e0 travers, par exemple, la prise en charge de travaux pour rendre un logement plus accessible.<\/p>

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LIRE AUSSI<\/strong> :\u00a0Handicap : un levier de mutation de l\u2019entreprise ?<\/a><\/h5>

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Au plus pr\u00e8s du terrain<\/h3>

De la m\u00eame mani\u00e8re, chez Michelin, la question du handicap et du maintien dans l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es<\/a> est un engagement fort. Ainsi, Sylvie Josse en charge de la mission handicap du groupe Clermontois a la responsabilit\u00e9 d\u2019animer un r\u00e9seau de 23 r\u00e9f\u00e9rents handicap. L\u2019id\u00e9e du groupe pour une politique handicap dynamique est d\u2019avoir une personne sp\u00e9cialiste de la question au plus pr\u00e8s des collaborateurs partout sur le territoire. \u201cDe tout temps, nous avons eu un taux d\u2019emploi de personnes handicap\u00e9es sup\u00e9rieur au taux l\u00e9gal\u201d,<\/em> assure Sylvie Josse.<\/p>

Pour y parvenir, l\u2019entreprise travaille sur diff\u00e9rents piliers. Le recrutement et l\u2019int\u00e9gration avec un engagement \u00e0 long terme, une acc\u00e9l\u00e9ration sur le recrutement de personnes handicap\u00e9es par le biais de l\u2019int\u00e9rim, mais aussi de partenariats avec des associations et l\u2019universit\u00e9 d\u2019Auvergne pour l\u2019organisation de mises en situation professionnelle.<\/p>

\u201cNous travaillons aussi sur le maintien dans l\u2019emploi notamment avec l\u2019Agefiph avec parfois un accompagnement en externe quand la situation ne permet plus de mettre en place une perspective d\u2019\u00e9volution chez Michelin\u201d,<\/em> souligne Sylvie Josse.<\/p><\/blockquote>

Afin de faciliter l\u2019int\u00e9gration des collaborateurs en situation de handicap, Michelin pousse loin la formation et la sensibilisation en interne avec des modules sp\u00e9cifiques notamment \u00e0 destination des managers afin de d\u00e9dramatiser le handicap et de cr\u00e9er un climat de confiance.<\/p>

\u201cAujourd\u2019hui, la volont\u00e9 de Michelin n\u2019est pas uniquement de faire de la diversit\u00e9, mais de l\u2019inclusion,<\/em> conclut Charles Fiessinger, manager diversit\u00e9 et inclusion France. La cl\u00e9 reste que le salari\u00e9 en situation de handicap soit acteur de son parcours, que ce soit lui qui se mobilis\u00e9 en premier lieu.\u201d<\/em><\/p>

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