Si leur taux d\u2019activit\u00e9 et d\u2019emploi progresse continuellement, et si les pouvoirs publics encouragent les employeurs \u00e0 les recruter (ou \u00e0 les garder), les cadres seniors font malgr\u00e9 tout face \u00e0 \u201cun march\u00e9 de l\u2019emploi s\u00e9lectif par rapport \u00e0 l\u2019\u00e2ge, et \u00e0 une intensification du travail qui accro\u00eet leur usure professionnelle\u201d, nous apprend une \u00e9tude de l\u2019Apec<\/a>, r\u00e9alis\u00e9e en juin 2021. Selon cette enqu\u00eate, men\u00e9e aupr\u00e8s de 800 cadres exp\u00e9riment\u00e9s et 500 managers, de nombreux seniors se trouvent \u201cparticuli\u00e8rement concern\u00e9s\u201d par le risque de ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e, \u201cvoire de retrait contraint du march\u00e9 de l\u2019emploi\u201d. Si bien que parmi les cadres demandeurs d\u2019emploi, 22 % ont 55 ans ou plus.<\/p> L\u2019\u00e2ge reste en outre le \u201cvecteur de nombreux pr\u00e9jug\u00e9s chez les employeurs sur le march\u00e9 de l\u2019emploi, et les d\u00e9marches concr\u00e8tes favorisant le maintien en emploi des cadres seniors restent timides\u201d, observe l\u2019\u00e9tude. \u201cNombre de dirigeants continuent d\u2019avoir des a priori. Ils pensent que les plus de 55 ans co\u00fbtent cher. Qu\u2019ils sont difficiles \u00e0 manager, ou qu\u2019ils sont tellement surdimensionn\u00e9s qu\u2019ils voudront prendre la place de leur sup\u00e9rieur. Qu\u2019ils ne sont pas des as de la communication. Qu\u2019ils ont une application moyenne car ils sont proches de la retraite. Qu\u2019ils ne sont pas mobiles, pas flexibles, pas performants, r\u00e9sistants au changement et difficiles \u00e0 int\u00e9grer\u201d<\/em>, liste Anne Flahaut, charg\u00e9e de mission au centre Apec de Lille.<\/p> Pourtant, l\u2019\u00e9tude de l\u2019association pour l\u2019emploi des cadres permet de constater que les cadres seniors sont des profils appr\u00e9ci\u00e9s en premier lieu pour l\u2019exp\u00e9rience et le niveau d\u2019expertise issus de leurs parcours. \u201cIls sont per\u00e7us comme des experts dans leur domaine du fait de leur grande exp\u00e9rience, au cours de laquelle ils ont d\u00fb faire face \u00e0 des situations complexes qu\u2019ils ont pu traiter avec brio. Leur exp\u00e9rience leur permet d\u2019\u00eatre autonomes, ils ont moins besoin d\u2019\u00eatre encadr\u00e9s, ce qu\u2019appr\u00e9cient leurs managers. Ils sont m\u00eame vus par ces derniers comme des personnalit\u00e9s sur lesquelles ils peuvent se reposer\u201d, peut-on lire. \u00a0<\/p> \u201cLes atouts des cadres exp\u00e9riment\u00e9s sont tr\u00e8s nombreux en situation de travail. Ils ont une op\u00e9rationnalit\u00e9 quasi-imm\u00e9diate, de par la connaissance \u00e9prouv\u00e9e de leur domaine, de par leur compr\u00e9hension rapide des enjeux du march\u00e9. Ils sont appr\u00e9ci\u00e9s de leurs managers car ils savent prendre du recul, et affronter des situations complexes tout en restant sto\u00efcs, ce qui est un grand avantage en temps de crise. Ils sont rassurants, capables d\u2019apporter de la stabilit\u00e9 dans une \u00e9quipe sous tension. Ils en sont les f\u00e9d\u00e9rateurs, les stabilisateurs\u201d,<\/em> explique Anne Flahaut. Paradoxalement, c\u2019est leur capacit\u00e9 \u00e0 apporter des r\u00e9ponses plus r\u00e9fl\u00e9chies, \u00e0 \u00eatre davantage dans la r\u00e9flexion que l\u2019action, qui leur vaut d\u2019\u00eatre per\u00e7us par certains de leurs coll\u00e8gues comme \u201cplus lents et moins performants\u201d. \u201cLes plus jeunes pensent \u00e0 tort que les seniors risquent de les ralentir, alors qu\u2019ils peuvent au contraire les aider \u00e0 ne pas foncer dans le mur, mais \u00e0 ralentir pour prendre correctement le virage\u201d,<\/em> note Anne Flahaut.<\/p> Par ailleurs, la charg\u00e9e de mission de l\u2019Apec Lille pr\u00e9cise que les cadres de plus de 55 ans cherchent tr\u00e8s rarement \u00e0 prendre la place de leur sup\u00e9rieur : \u201cils n\u2019ont plus rien \u00e0 prouver, et ne cherchent plus la gloire ou les honneurs. Ils ne sont plus dans une dynamique carri\u00e9riste, mais ont envie de se faire plaisir, avec moins de pression. Ils cherchent l\u2019\u00e9quilibre vie pro vie perso et sont en qu\u00eate d\u2019une ambiance paisible, et vont au contraire aider leur manager, plut\u00f4t que d\u2019essayer de le supplanter.\u201d Ainsi, les seniors se r\u00e9v\u00e8lent-ils, pour une entreprise, des collaborateurs \u201cfid\u00e8les et loyaux\u201d. Pour autant que leur employeur r\u00e9ponde \u00e0 leur besoin d\u2019autonomie et de reconnaissance, en leur apportant \u201cun terrain d\u2019expression personnelle, et une certaine forme de libert\u00e9 d\u2019expression\u201d. \u00a0<\/p> C\u2019est ce sentiment de reconnaissance qui fait souvent d\u00e9faut : selon l\u2019\u00e9tude de l\u2019Apec, un tiers des cadres seniors jugent que leurs comp\u00e9tences et leur exp\u00e9rience ne sont pas \u201csuffisamment valoris\u00e9es\u201d par leur entreprise. En outre, \u201cils sont parfois vus comme en fin de carri\u00e8re et ne font pas toujours l\u2019objet de mesures sp\u00e9cifiques d\u2019accompagnement de la part des entreprises\u201d. Ainsi, \u00e0 peine un tiers des entreprises (32 %) comptant au moins un cadre de plus de 55 ans dans leurs effectifs ont mis en place une \u201cpolitique\u201d en leur faveur. \u00c0 noter qu\u2019il s\u2019agit, le plus souvent, \u201cd\u2019une politique de maintien dans l\u2019emploi, avec tr\u00e8s peu de propositions en mati\u00e8re de formation ou d\u2019accompagnement au d\u00e9part \u00e0 la retraite\u201d.<\/p> \u201cIl y a une distorsion entre la r\u00e9alit\u00e9 et la repr\u00e9sentation qu\u2019on peut avoir des cadres seniors. Certains RH et managers interrog\u00e9s par l\u2019Apec ont reconnu ne pas investir pleinement dans les cadres seniors, qu\u2019ils consid\u00e8rent comme un public plut\u00f4t captif, exprimant peu de projets de mobilit\u00e9. Ils pr\u00e9f\u00e8rent d\u00e8s lors concentrer leurs efforts sur les jeunes cadres, qui repr\u00e9sentent pour eux l\u2019avenir de l\u2019entreprise\u201d,<\/em> analyse Anne Flahaut. <\/p> Mais selon la consultante en mobilit\u00e9 professionnelle, la crise du Covid-19 a malgr\u00e9 tout \u201cpermis d\u2019apporter un regard nouveau sur ces profils \u00e0 forte valeur ajout\u00e9e. En temps de crise, ils ont finalement \u00e9t\u00e9 per\u00e7us comme des \u00e9l\u00e9ments de stabilit\u00e9, un atout pour traverser les champs de turbulence. Le paradoxe \u00e9tant que dans un march\u00e9 qui va bien (l\u2019emploi cadre est proche du plein emploi) et o\u00f9 les entreprises peinent \u00e0 recruter, il existe tout un gisement de comp\u00e9tences chez les plus de 50 ans. Un gisement qui reste encore peu regard\u00e9.\u201d<\/em> \u00a0<\/p> En parall\u00e8le, selon l\u2019\u00e9tude de l\u2019Apec, une proportion importante des cadres seniors se d\u00e9clarent int\u00e9ress\u00e9s par \u201cd\u2019\u00e9ventuelles portes de sortie (plans de d\u00e9parts volontaires par exemple)\u201d, en raison d\u2019une inqui\u00e9tude croissante vis-\u00e0-vis de leur retraite et d\u2019une perte brutale d\u2019emploi. \u201cCette r\u00e9flexion devrait inqui\u00e9ter les entreprises, surtout dans ce contexte de crise. Elles auraient tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 d\u00e9velopper et \u00e0 multiplier les actions visant \u00e0 valoriser leurs ressources seniors au sein de leur organisation, afin de les fid\u00e9liser et de les garder dans leur giron\u201d,<\/em> observe Anne Flahaut.<\/p> Pour la consultante, la premi\u00e8re action \u00e0 adopter, tant chez les DRH que chez les managers, est de changer de regard sur les cadres de plus de 55 ans : \u201cIls gagneraient \u00e0 consid\u00e9rer la possibilit\u00e9 d\u2019identifier le capital comp\u00e9tences de ces profils exp\u00e9riment\u00e9s, et \u00e0 se questionner sur la fa\u00e7on d\u2019accompagner le d\u00e9veloppement de ce capital\u201d. Syst\u00e9matiser un programme de mentoring et de \u201ctransmission interg\u00e9n\u00e9rationnelle de la connaissance\u201d, mettre en place un plan d\u2019am\u00e9nagement de la fin de carri\u00e8re, adapter le temps de travail en proposant du temps partiel, proposer une v\u00e9ritable formation continue \u00e0 des seniors \u201cen qu\u00eate d\u2019apprentissage\u201d : autant d\u2019initiatives qui permettraient, note Anne Flahaut, de \u201ccapitaliser sur l\u2019exp\u00e9rience et le savoir des cadres seniors, tout en leur offrant une poursuite et fin de carri\u00e8re valorisante, enrichissante et en ad\u00e9quation avec leurs aspirations\u201d.\u00a0<\/em><\/p> \u201cIl faut d\u00e9-taboutiser la s\u00e9niorit\u00e9 dans l\u2019entreprise. Les cadres expriment\u00e9s recherchent de la stabilit\u00e9, un cadre de travail \u00e9panouissant, mais aussi de la reconnaissance. Ils souhaitent continuer \u00e0 \u00e9voluer et \u00e0 relever des d\u00e9fis. \u00c0 l\u2019\u00e8re du travail hybride, ces apporteurs de solution et d\u2019exp\u00e9rience pourraient facilement \u00eatre mobilis\u00e9s sur des projets transversaux, et aider leurs entreprises \u00e0 devenir plus souples et plus flexibles. Leur exp\u00e9rience peut \u00eatre mise \u00e0 profit pour transformer leurs organisations\u201d<\/em>, conclut Anne Flahaut.<\/p> \u00a0<\/p> \u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Les cadres seniors restent la cible de nombreux pr\u00e9jug\u00e9s de la part les employeurs, et les d\u00e9marches concr\u00e8tes favorisant leur maintien en emploi restent timides. 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\n\u00a0<\/p>LIRE AUSSI <\/strong>: Les seniors ont-ils encore leur place dans l\u2019entreprise ?<\/a><\/h5>
Des \u201cstabilisateurs\u201d et des \u201cf\u00e9d\u00e9rateurs\u201d<\/h3>
\n\u00a0<\/p>LIRE AUSSI<\/strong> : Une fin de carri\u00e8re qui reste d\u00e9licate pour les cadres seniors<\/a><\/h5>
Une \u201cdistorsion entre la r\u00e9alit\u00e9 et la repr\u00e9sentation\u201d des cadres seniors<\/h3>
\n\u00a0<\/p>LIRE AUSSI :<\/strong> Cadres seniors : face aux mutations du travail et au Covid-19, restez agile !<\/a><\/h5>
Capitaliser sur l\u2019exp\u00e9rience pour transformer l\u2019entreprise<\/h3>