Il faut d\u2019abord pr\u00e9ciser que le brown-out, tout comme le burn-out ou le bore-out, sont davantage des syndromes que des maladies<\/strong>. Elles ne sont d\u2019ailleurs pas reconnues comme des maladies par l\u2019OMS. Ces pathologies sont encore un peu floues.<\/p> Le burn-out, ou syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel, est plus connu que les autres car il explose actuellement : il est le r\u00e9sultat d\u2019un stress chronique, que la crise sanitaire a accentu\u00e9 chez beaucoup de salari\u00e9s. Le brown-out, on en parle\u00a0depuis une dizaine d\u2019ann\u00e9es : c\u2019est l\u2019anthropologue am\u00e9ricain David Graeber qui l\u2019a d\u00e9crit le premier dans \u201cBullshit Jobs\u00a0\u00bb (2013)<\/a>, avant que Mats Alvesson, enseignant en management \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de Lund en Su\u00e8de, et Andr\u00e9 Spicer, professeur en comportement organisationnel \u00e0 la Cass Business School de Londres, le th\u00e9orisent dans \u201cThe Stupidity Paradox\u201d (2016). Ces chercheurs le d\u00e9finissent comme un d\u00e9sinvestissement progressif, caus\u00e9 par une \u201cincompr\u00e9hension totale\u201d des t\u00e2ches \u00e0 accomplir \u2013 des missions qui paraissent \u201cinutiles, absurdes, ou pire, nuisibles\u201d au salari\u00e9 concern\u00e9. Selon eux, ce ph\u00e9nom\u00e8ne serait en recrudescence, notamment de par l\u2019\u00e9volution de certains m\u00e9tiers dont les actions sont de plus en plus d\u00e9connect\u00e9es de leurs r\u00e9sultats.<\/p> \u00a0<\/p> Les salari\u00e9s en proie au brown-out se sentent inutiles<\/strong> et consid\u00e8rent que leur job n\u2019a plus de sens. Ce sentiment de vacuit\u00e9, peu importe qu\u2019elle soit r\u00e9elle ou non, a des effets sur leur engagement, sur leur humeur, puis sur leur sant\u00e9 mentale ; jusqu\u2019\u00e0 les conduire \u00e0 la d\u00e9pression.<\/p> Parmi les signaux qui doivent alerter, on peut citer une baisse de r\u00e9sultats, des changements de comportement, un absent\u00e9isme plus important.<\/p> \u00a0<\/p> Est-ce une question de personnalit\u00e9, de m\u00e9tier, d\u2019organisation de travail ou de contexte ? Il me semble que tous ces facteurs se croisent.<\/p> Selon Andr\u00e9 Spicer et Mats Alvesson, le brown-out toucherait toutes les professions et tous les secteurs<\/strong>. Mais ceux qui sont d\u2019un naturel passif et r\u00e9sign\u00e9, \u00e0 cause d\u2019une faible estime de soi, sont davantage concern\u00e9s, car ils ne pensent pas avoir de pouvoir sur leur devenir professionnel. Ils ont un locus externe(1) qui les rend d\u00e9terministes, voire fatalistes. Bien souvent, ils n\u2019osent pas essayer d\u2019am\u00e9liorer leur job ou d\u2019en changer.<\/p> La responsabilit\u00e9 de l\u2019entreprise est aussi importante. Les managers qui traitent leurs collaborateurs comme des ex\u00e9cutants et qui ne leur donnent pas de vision (\u00e0 quoi servent leurs t\u00e2ches, qu\u2019attend-on d\u2019eux) participent \u00e0 leur perte de sens, leur d\u00e9motivation et leur d\u00e9sinvestissement.<\/p> \u00a0<\/p> Il y a en effet une dimension personnelle dans le brown-out : ainsi, il reste bien souvent possible de trouver tout seul du sens \u00e0 ce que l\u2019on fait et de changer d\u2019\u00e9tat d\u2019esprit. Il existe une fable o\u00f9 quelqu\u2019un demande \u00e0 des tailleurs de pierre de d\u00e9crire ce qu\u2019ils font : le premier r\u00e9pond qu\u2019il casse des cailloux, le deuxi\u00e8me qu\u2019il gagne de quoi nourrir sa famille et le troisi\u00e8me qu\u2019il b\u00e2tit une cath\u00e9drale. Quel que soit notre m\u00e9tier, nous sommes parties prenantes dans le sens que nous lui donnons. Il y aurait donc un travail sur soi \u00e0 faire : soit il est possible de chercher du sens dans son job et il faut le faire, soit il n\u2019est pas possible de changer de regard et il faut alors se construire un autre projet professionnel. Donc changer d\u2019entreprise, de secteur ou de m\u00e9tier. Il faut partir du principe que si quelque chose coince dans son travail, il y a toujours une solution.<\/p> \u00a0<\/p> S\u2019ils suspectent un cas de brown-out, les managers peuvent d\u2019abord discuter avec le collaborateur et lui demander ce qu\u2019il est possible de faire pour rendre son job plus \u00e9panouissant. Ensuite, ils ont aussi pour mission de transmettre \u00e0 leurs \u00e9quipes un certain enthousiasme<\/strong> : pour cela, dans leur discours, ils ne doivent pas h\u00e9siter \u00e0 faire la part belle aux r\u00e9ussites collectives, aux projets en cours et futurs ou encore \u00e0 l\u2019impact positif de leur action sur la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral.<\/p> Il reste \u00e9vident qu\u2019un management bienveillant<\/strong>, bas\u00e9 sur la confiance et l\u2019autonomie, aura des effets positifs sur le bien-\u00eatre et l\u2019engagement des collaborateurs.<\/p> \u00a0<\/p> Les ressources humaines peuvent accompagner les salari\u00e9s d\u00e9sinvestis en leur proposant des formations, mais aussi en les aidant \u00e0 quitter l\u2019entreprise : une rupture conventionnelle<\/strong> n\u2019est pas une catastrophe, d\u00e8s lors qu\u2019elle apporte un plus grand \u00e9panouissement \u00e0 celui qui change de job.<\/p> Finalement, il est possible d\u2019affirmer que l\u2019entreprise devrait adopter cette attitude, tout autant pour lutter contre le brown-out, que contre le burn-out ou le bore-out. Dans la mesure o\u00f9, d\u00e8s lors qu\u2019il s\u2019agit de sant\u00e9 mentale, elle doit tout faire pour que ses salari\u00e9s soient le plus \u00e9panouis possible dans leur travail. Sachant aussi, donc, que les collaborateurs eux-m\u00eames peuvent s\u2019approprier leur \u00e9panouissement.<\/p> \u00a0<\/p>Concr\u00e8tement, comment cela se traduit-il\u00a0?<\/h3>
Existe-t-il des profils de salari\u00e9s davantage \u00e0 risque que d\u2019autres ?<\/h3>
Lire aussi<\/strong> : Brown-out : quand les salari\u00e9s tombent malades \u00e0 cause d\u2019un travail vide de sens<\/a><\/h5>
Pour s\u2019en sortir, s\u2019agit-il de se lancer dans une d\u00e9marche personnelle\u00a0?<\/h3>
Que peuvent faire les entreprises pour aider leurs salari\u00e9s d\u00e9sinvestis ?<\/h3>
Et du c\u00f4t\u00e9 des RH\u00a0?<\/h3>