{"id":66725,"date":"2024-12-09T14:53:29","date_gmt":"2024-12-09T13:53:29","guid":{"rendered":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/?p=66725"},"modified":"2024-12-09T14:53:30","modified_gmt":"2024-12-09T13:53:30","slug":"faire-equipe-comment-depasser-les-individualites-pour-construire-un-vrai-collectif","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/faire-equipe-comment-depasser-les-individualites-pour-construire-un-vrai-collectif\/","title":{"rendered":"Faire \u00e9quipe : comment d\u00e9passer les individualit\u00e9s pour construire un vrai collectif ?"},"content":{"rendered":"

1\u00b0 Une parole qui circule<\/strong><\/h2>

Qui n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 \u00e9nerv\u00e9 ou d\u00e9\u00e7u par un comportement de son manager, coll\u00e8gue ou collaborateur ? La vie professionnelle est ponctu\u00e9e de petites tensions, micro-frustrations, incompr\u00e9hensions, difficult\u00e9s relationnelles\u2026 \u201cLa plupart du temps, on se tait face \u00e0 elles, avance Ludovic Girodon, conf\u00e9rencier et auteur du best-seller Dream Team dont une nouvelle \u00e9dition vient de sortir chez Marabout. \u00c0 chaque fois, le collectif perd en force et en solidit\u00e9. Ce qui fait un collectif fort, c\u2019est sa capacit\u00e9 \u00e0 se parler vraiment.\u201d Dire correctement les choses n\u2019est pas facile\u2026 et demande du courage. \u201cCelui de dire les choses de la bonne mani\u00e8re aux bonnes personnes au bon moment, pas juste pour se d\u00e9charger, mais pour construire quelque chose de plus grand ensemble\u201d, pr\u00e9cise Paule Boffa-Comby, pr\u00e9sidente de ReThink & LEAD, un Think et Do Tank d\u00e9di\u00e9 aux leaders de changement responsables, coach de dirigeants et d\u2019\u00e9quipes, auteure du Leader collectif (Dunod) et du Petit manuel de conversations courageuses (ReThink & Lead Editions). Dans un collectif qui marche, chacun peut poser les vrais sujets sur la table, exprimer un d\u00e9saccord, dire qu\u2019un comportement l\u2019a bless\u00e9, demander de l\u2019aide. \u201cLa diff\u00e9rence entre une \u00e9quipe qui va bien et une qui fonctionne mal passe par l\u2019exemplarit\u00e9 du manager, ajoute Ludovic Girodon. Il doit \u00eatre capable de dire quand c\u2019est bien, mais aussi d\u2019avoir des conversations difficiles si n\u00e9cessaire. Par exemple, si quelqu\u2019un arrive trois fois en retard \u00e0 la r\u00e9union d\u2019\u00e9quipe, s\u2019il ne dit rien, il cautionne l\u2019id\u00e9e que ce moment ensemble n\u2019est pas si important que cela.\u201d<\/p>

2\u00b0 Un r\u00f4le pour chacun<\/strong><\/h2>

Si le manager se doit d\u2019\u00eatre exemplaire, tout ne repose pas pour autant sur ses \u00e9paules. La responsabilisation de chacun est au c\u0153ur d\u2019un collectif sain et performant. \u201cLe lien est fondamental. Lorsqu\u2019on sait que les autres d\u00e9pendent de nous et qu\u2019on a conscience de l\u2019objectif servi en commun : l\u00e0 on fait \u00e9quipe, on est un vrai collectif, assure Paule Boffa-Comby. Pour qu\u2019il fonctionne, il faut passer du participatif au collaboratif, o\u00f9 le manager n\u2019est pas au centre de tout, mais o\u00f9 chacun peut contribuer \u00e0 enrichir la solution.\u201d Priorit\u00e9 donc au sens du collectif, et cela commence d\u00e8s le recrutement. Pour Ludovic Girodon, c\u2019est d\u00e8s ce moment-l\u00e0 qu\u2019un manager \u201cdoit sensibiliser les candidats \u00e0 ce qui est attendu en termes de culture. Cela va faire office de filtre.\u201d<\/p>

Une \u00e9quipe \u00e9volue constamment. Toute arriv\u00e9e d\u2019un nouveau membre vient ainsi chambouler la dynamique collective. L\u2019onboarding<\/a> constitue donc une p\u00e9riode cl\u00e9. \u201cSouvent, quand on int\u00e8gre une nouvelle personne, on lui donne une pile de dossiers sans lui dire vraiment ce qu\u2019on attend de lui, sans lui laisser le temps d\u2019\u00eatre en lien avec les autres\u201d, d\u00e9plore Gr\u00e9goire Bosselut, sp\u00e9cialiste en mati\u00e8re de dynamique de groupe et de performance collective. Son conseil : prendre le temps, \u00e0 chaque nouvelle arriv\u00e9e, \u00ab\u00a0d\u2019\u00e9changer sur qui fait quoi, qui sait quoi. Travailler sur sa m\u00e9moire collective permet \u00e0 une \u00e9quipe de mieux s\u2019adapter.\u201d<\/p>\n

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Gestion de la col\u00e8re et des conflits au travail : comment retrouver des relations apais\u00e9es ?<\/h3>\n <\/a>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/read-also-component>

3\u00b0 Un objectif commun<\/strong><\/h2>

Pourquoi sommes-nous l\u00e0 ? \u00c0 quoi servons-nous ? Un collectif ne peut pas bien fonctionner sans partager un objectif, une mission commune. \u201cIl est essentiel de r\u00e9fl\u00e9chir ensemble \u00e0 quel grand projet collectif on appartient, \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise et \u00e0 celle de l\u2019\u00e9quipe. Que se passerait-il si on n\u2019existait pas ?\u201d, recommande Ludovic Girodon. Pour Paule Boffa-Comby, \u201cplus il y a de confiance, plus le collectif marche, plus cet objectif sera coconstruit, plus chacun va poser sa pierre \u00e0 l\u2019\u00e9difice. Ensemble, on va \u00eatre plus forts car les richesses s\u2019accumulent, les biais et les angles morts s\u2019annulent.\u201d Faire \u00e9quipe, c\u2019est aussi avoir ce sentiment qu\u2019on appartient \u00e0 un groupe, c\u2019est partager une identit\u00e9 collective, des valeurs. Bien souvent, les entreprises ont une charte qui d\u00e9finit les leurs, mais il est important de se les r\u00e9approprier \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019\u00e9quipe, conseille Ludovic Girodon : \u201cEnsemble, d\u00e9finissez vos trois valeurs cl\u00e9s.\u201d<\/p>

4\u00b0 Un cadre partag\u00e9<\/strong><\/h2>

Autre pilier d\u2019un collectif r\u00e9ussi : un cadre commun, o\u00f9 chacun sait comment l\u2019\u00e9quipe fonctionne et ce qu\u2019il peut attendre des uns et des autres. \u201cLa cl\u00e9, c\u2019est de comprendre le mode d\u2019emploi de chacun, d\u00e9taille Ludovic Girodon. Et cela commence par donner le sien, y compris en tant que manager.\u201d Parmi les questions \u00e0 se poser en one-to-one : qu\u2019est-ce que j\u2019attends de toi en tant que collaborateur\u00a0? Qu\u2019est-ce que j\u2019attends de toi en tant que manager\u00a0? Puis en \u00e9quipe : comment fonctionne-t-on ? Comment communique-t-on ? Qu\u2019est-ce que chacun adore dans la vie d\u2019\u00e9quipe ? Qu\u2019est-ce qui lui p\u00e8se le plus ? Un travail qui fait la diff\u00e9rence, surtout quand le manager n\u2019a pas choisi son \u00e9quipe ou que les affinit\u00e9s sont faibles entre certains membres du collectif\u00a0: \u201cC\u2019est un point de d\u00e9part pour appr\u00e9hender les diff\u00e9rences de mode de fonctionnement de chacun. Les comprendre permet d\u2019adapter son propre comportement \u00e0 chacun \u2013 on ne peut pas manager tout le monde de la m\u00eame fa\u00e7on \u2013 et en partageant son propre mode de fonctionnement, d\u2019inviter les autres \u00e0 faire de m\u00eame.\u201d<\/p>\n

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Ludovic Girodon : \u00ab\u00a0La r\u00e9ussite d\u2019un manager, c\u2019est avant tout la r\u00e9ussite de son \u00e9quipe\u00a0\u00bb<\/h3>\n <\/a>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/read-also-component>

5\u00b0 Des rituels structurants <\/h2>

Combien d\u2019\u00e9quipes sont (trop) souvent sous l\u2019eau ? En entreprise, le temps est une denr\u00e9e rare. Et pourtant, le prendre est cl\u00e9. \u201cLes rituels sont importants<\/a> pour structurer la vie d\u2019une \u00e9quipe et performer. Une \u00e9quipe qui fonctionne \u00e0 l\u2019arrache aura plus de mal \u00e0 s\u2019en sortir et \u00e0 d\u00e9passer ses objectifs\u201d, continue Ludovic Girodon. L\u2019enjeu : savoir mettre sur pause la fr\u00e9n\u00e9sie de l\u2019op\u00e9rationnel et des urgences pour prendre r\u00e9guli\u00e8rement du recul \u00ab\u00a0et r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 am\u00e9liorer le collectif en continu, sans attendre qu\u2019il y ait une crise.\u201d D\u00e9jeuners d\u2019\u00e9quipe une fois par semaine, points individuels entre chaque collaborateur et le manager, mais aussi entre pairs, r\u00e9union d\u2019\u00e9quipe fr\u00e9quente, ateliers consacr\u00e9s au collectif une fois par mois, 360 pour demander \u00e0 d\u2019autres collaborateurs ses forces et ses points d\u2019am\u00e9lioration\u2026 Les rituels efficaces sont nombreux. \u00c0 chaque \u00e9quipe d\u2019inventer les siens.<\/p>

6\u00b0 Un collectif prioritaire<\/strong><\/h2>

Un bon collectif, c\u2019est aussi un collectif dont on prend soin. \u201cLes meilleurs managers en arrivant au boulot ne pensent pas au projet en cours ou \u00e0 leur prochain rendez-vous, ils pensent \u00e0 leur \u00e9quipe. Comment se sentent-ils ? De quoi ont-ils besoin pour \u00eatre encore meilleurs ?\u00a0\u00bb, analyse Ludovic Girodon. Or, dans de nombreux cas, ces questions sont r\u00e9serv\u00e9es au seul entretien annuel<\/a>. Mais c\u2019est r\u00e9guli\u00e8rement qu\u2019il est important de prendre le pouls de l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit de ses collaborateurs : quels sont leurs moteurs ? Leurs difficult\u00e9s ? \u201cLe fil rouge, c\u2019est l\u2019anticipation. Parler t\u00f4t des sujets qui f\u00e2chent, comprendre les potentielles frustrations permet de r\u00e9soudre les probl\u00e8mes avant qu\u2019ils ne viennent freiner la performance de l\u2019\u00e9quipe ou g\u00e9n\u00e9rer un d\u00e9part\u201d, poursuit-il. Autre bonne pratique, qui reste rare, mais sans laquelle un manager peut difficilement s\u2019am\u00e9liorer : demander du feedback sur son management. Quelques exemples de questions \u00e0 poser \u00e0 vos collaborateurs\u00a0: \u201cSuis-je assez pr\u00e9sent \u00e0 tes c\u00f4t\u00e9s\u00a0? Comment puis-je t\u2019aider davantage au quotidien ? Comment m\u2019am\u00e9liorer pour \u00eatre un meilleur manager avec toi ?\u201d <\/p>\n

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