{"id":8605,"date":"2023-04-03T15:01:30","date_gmt":"2023-04-03T13:01:30","guid":{"rendered":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/comment-les-entreprises-peuvent-elles-en-finir-avec-les-managers-toxiques\/"},"modified":"2023-07-18T10:14:05","modified_gmt":"2023-07-18T08:14:05","slug":"comment-les-entreprises-peuvent-elles-en-finir-avec-les-managers-toxiques","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/comment-les-entreprises-peuvent-elles-en-finir-avec-les-managers-toxiques\/","title":{"rendered":"Comment les entreprises peuvent-elles en finir avec les managers toxiques ?"},"content":{"rendered":"

Les managers (souvent involontairement) toxiques peuvent affecter la productivit\u00e9 et le bien-\u00eatre des collaborateurs. Une vraie probl\u00e9matique, en cette p\u00e9riode de grandes d\u00e9missions et de quiet quitting<\/em>. Fran\u00e7ois Geuze, expert en RH, et Donatienne Guingamp, DRH du cabinet Colombus Consulting, nous livrent leur retour d\u2019exp\u00e9rience et leurs conseils pour identifier et g\u00e9rer efficacement ces mauvais chefs d\u2019\u00e9quipe, et ainsi, contribuer \u00e0 cr\u00e9er un environnement de travail plus sain et performant.<\/h2>

Les managers toxiques sont-ils nombreux ?<\/h3>

Donatienne Guingamp : <\/strong>Il n\u2019y en a pas \u00e9norm\u00e9ment. Mais des formes de management peuvent \u00eatre toxiques, et affecter le bien-\u00eatre et la performance des collaborateurs. Il faut donc \u00eatre vigilant face \u00e0 cela. Ceux qui le sont par un comportement r\u00e9current et extr\u00eamement fort, pratiqu\u00e9 sur leurs \u00e9quipes, sont rares. Souvent, on rencontre plut\u00f4t des managers maladroits, qui sont toxiques par maladresse.<\/p>

Fran\u00e7ois Geuze :<\/strong> Je ne suis pas certain qu\u2019il y en ait \u00e9norm\u00e9ment, et que nos entreprises soient \u00ab\u00a0irrigu\u00e9es\u00a0\u00bb par de nombreux esprits pervers, qui prennent un malin plaisir \u00e0 \u00eatre toxiques avec leurs collaborateurs. La toxicit\u00e9 manag\u00e9riale \u00e9volue et ruisselle. Elle s\u2019\u00e9value \u00e0 mes yeux au regard d\u2019un environnement.\u00a0Le management toxique se regarde au travers de modalit\u00e9s d\u2019organisations, de structurations des \u00e9quipes, de communications bonnes ou mauvaises, ainsi que de pressions ou de contraintes temporelles. Lorsque des ordres sont donn\u00e9s et qu\u2019il n\u2019y a pas de possibilit\u00e9s de l\u00e2cher du lest, l\u2019on approche d\u2019une forme de toxicit\u00e9, qui finit par s\u2019auto-alimenter : dans un syst\u00e8me extr\u00eamement contraint, les individus se d\u00e9douanent sur les autres.<\/p>

Je pense ainsi que certains managers sont consid\u00e9r\u00e9s comme \u00e9tant toxiques, principalement parce que les contraintes auxquelles ils sont confront\u00e9s par leur environnement (lui-m\u00eame manag\u00e9rial ou organisationnel) les font vivre dans une certaine forme de toxicit\u00e9. J\u2019\u00e9volue en tant que manager dans un univers toxique, et cette toxicit\u00e9, je la partage avec mes collaborateurs.\u00a0Revenons \u00e0 notre syst\u00e8me contraint et rigide : pris par le temps, les discussions autour d\u2019un certain nombre de d\u00e9cisions, qui peuvent appara\u00eetre inadapt\u00e9es aux yeux des autres, sont n\u00e9glig\u00e9es. Les gens ne travaillent pas ensemble, mais les uns \u00e0 c\u00f4t\u00e9 des autres, sans se parler. La communication est insuffisante, on ne conna\u00eet plus la r\u00e9alit\u00e9 du terrain, et on perd ainsi la dimension de la relation sociale en tant que telle. Le manager toxique ne l\u2019est donc pas par nature : il le devient.\u00a0Les \u00ab\u00a0vrais\u00a0\u00bb toxiques, les \u00ab\u00a0m\u00e9chants\u00a0\u00bb, sont \u00e0 mes yeux une petite minorit\u00e9. Les autres sont des personnes qui sont toxiques malgr\u00e9 elles.<\/p>

LIRE AUSSI : Surmenage des managers : entre tabou et pr\u00e9vention<\/a><\/u><\/strong><\/h5>

Comment agir en amont et pr\u00e9venir le management toxique \u00e0 la source ?<\/h3>

FG : <\/strong>Quand un manager se retrouve \u00e0 devoir g\u00e9rer des projets dans une situation complexe, avec des d\u00e9cisions difficiles \u00e0 prendre, il faut l\u2019accompagner d\u00e8s le d\u00e9part. La solitude du manager n\u2019est pas un vain mot. Il faut tout faire pour \u00e9viter que cette solitude le pousse vers la toxicit\u00e9, malgr\u00e9 lui. Il peut \u00eatre int\u00e9ressant de cr\u00e9er des \u00ab\u00a0groupes de parole\u00a0\u00bb de managers, dans lesquels il serait possible de partager son exp\u00e9rience, son v\u00e9cu et des conseils.\u00a0Les DRH doivent aussi \u00e9couter les managers confront\u00e9s \u00e0 une situation difficile, les aider \u00e0 prendre du recul, voire leur apporter des solutions. Ils doivent enfin se poser la question de la charge de travail, ainsi que des objectifs qui ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9volus aux personnes (sont-ils tenables dans les d\u00e9lais impartis).<\/p>

DG : <\/strong>Pour \u00e9viter ou en finir avec d\u2019\u00e9ventuels managers toxiques, la cl\u00e9 est l\u2019organisation de l\u2019entreprise. L\u2019ambiance, la culture d\u2019entreprise et l\u2019organisation mise en place permettent d\u2019\u00e9viter la pr\u00e9sence de mauvais managers. Ainsi, les processus, les codes, les fronti\u00e8res et les lignes rouges que l\u2019on applique font en sorte d\u2019\u00e9viter \u00e0 un chef d\u2019\u00e9quipe potentiellement toxique de s\u2019installer. C\u2019est d\u2019autant plus le cas quand l\u2019atmosph\u00e8re est positive et favorise la parole des salari\u00e9s, ou qu\u2019elle permet \u00e0 la parole de se lib\u00e9rer en cas de probl\u00e8me.<\/p>

Le fait de limiter l\u2019assise d\u2019un manager toxique peut passer par une organisation moins hi\u00e9rarchique. Chez Columbus, par exemple, la direction n\u2019a pas de bureau attitr\u00e9 et il y a r\u00e9ellement un management de proximit\u00e9 qui permet \u00e0 tous, quels que soient les grades, de se parler. Nous organisons aussi beaucoup d\u2019\u00e9v\u00e9nements conviviaux, qui permettent aux membres de l\u2019entreprise de se rassembler et de partager entre eux des informations importantes. Les niveaux hi\u00e9rarchiques sont \u00e9galement m\u00e9lang\u00e9s : vous ne travaillez pas sur des sujets internes qu\u2019avec un manager, mais avec plusieurs, ce qui vous permet de voir diff\u00e9rents modes de management, et de rep\u00e9rer s\u2019il y a un \u00e9ventuel probl\u00e8me dans les pratiques de votre chef d\u2019\u00e9quipe.<\/p>

En parall\u00e8le, il faut d\u00e9velopper des dispositifs de pr\u00e9vention, ou d\u2019accompagnement. Nous avons mis en place un mod\u00e8le de management \u00e0 deux t\u00eates : il y a le responsable de la mission (quand le salari\u00e9 travaille sur une mission), et le \u00ab\u00a0coach\u00a0\u00bb, un autre manager qui suit le parcours professionnel du salari\u00e9 tout au long de son parcours dans l\u2019entreprise. Ce \u00ab\u00a0mentor\u00a0\u00bb peut lui passer des messages, et inversement : le collaborateur en difficult\u00e9 face \u00e0 son \u00ab\u00a0manager de mission\u00a0\u00bb peut lui faire remonter des alertes ou lui dire qu\u2019il n\u2019arrive pas \u00e0 communiquer avec son responsable. Ensemble, ils peuvent mettre en place des m\u00e9diations, des points ou une fa\u00e7on de communiquer \u00ab\u00a0non violente\u00a0\u00bb.<\/p>

La formation est aussi primordiale. Chez Colombus, nous avons form\u00e9 tous nos collaborateurs, quel que soit le niveau hi\u00e9rarchique, \u00e0 des techniques de communication. Tous les salari\u00e9s, \u00e0 leur arriv\u00e9e, passent par le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), un outil de connaissance et d\u2019intelligence de soi. Il est tr\u00e8s utile pour comprendre comment chacun travaille et mieux communiquer ensemble. Pour le manager, c\u2019est en outre l\u2019occasion de prendre du recul sur son mode de comportement au travail. Nous organisons aussi des formations qui portent sur la gestion des relations difficiles, et qui permettent au collaborateur de d\u00e9tecter si son propre manager est en souffrance, afin de pouvoir lancer l\u2019alerte ; et inversement.<\/p>

LIRE AUSSI : Un mauvais management peut saper la productivit\u00e9 des salari\u00e9s<\/a><\/u><\/strong><\/h5>

Que faire d\u00e8s lors que l\u2019on rep\u00e8re un manager d\u00e9j\u00e0 toxique ?<\/h3>

DG : <\/strong>Tous les m\u00e9canismes de pr\u00e9vention que j\u2019ai d\u00e9j\u00e0 cit\u00e9s permettent de rep\u00e9rer si quelque chose cloche. Il est aussi possible de d\u00e9tecter un manager toxique via des enqu\u00eates internes. Nous avons notamment mis en place des indicateurs RH qui permettent de rep\u00e9rer, en fonction des arr\u00eats maladie et du taux de turn-over, si quelque chose ne va pas dans une \u00e9quipe.<\/p>

Une fois que l\u2019on a rep\u00e9r\u00e9 un manager toxique, il faudra lui proposer un v\u00e9ritable coaching (interne ou externe), de proximit\u00e9. L\u2019objectif \u00e9tant de l\u2019aider, rapidement, \u00e0 monter en comp\u00e9tences et \u00e0 sortir de son mode de management n\u00e9faste pour les autres. Il est aussi possible de mettre en place des formations sp\u00e9cifiques pour les managers \u2013 sachant, donc, qu\u2019ils sont souvent toxiques par maladresse. Tr\u00e8s en amont, nos managers, surtout jeunes, ont par exemple des formations sur le leadership, durant lesquelles ils apprennent \u00e0 avoir de l\u2019empathie, \u00e0 ne pas adopter une posture de \u00ab\u00a0petit chef\u00a0\u00bb ou \u00e0 pratiquer du \u00ab\u00a0micro-management\u00a0\u00bb, \u00e0 ne pas devenir l\u2019ami de leur collaborateur (car cela peut devenir toxique), ou encore \u00e0 s\u2019organiser. C\u2019est aussi l\u2019occasion de mettre, notamment, le pied sur le fait que s\u2019ils sont excellents dans leur travail, ils ne peuvent pas attendre la m\u00eame chose de jeunes collaborateurs d\u00e9butants.<\/p>

Le but de tout cet accompagnement est d\u2019\u00e9viter de se s\u00e9parer du manager toxique. Mais d\u00e8s lors que ces m\u00e9canismes de coaching et de formation ne suffisent pas, il ne faut toutefois pas h\u00e9siter \u00e0 lever le carton rouge. L\u2019entreprise doit rester intraitable, et tr\u00e8s engag\u00e9e sur ce terrain : cela permet, in fine, de cr\u00e9er une culture qui emp\u00eachera les salari\u00e9s devenant managers de devenir toxiques.<\/p>

FG : <\/strong>Il faut partir du principe qu\u2019il y a des personnes qui se retrouvent avec des situations manag\u00e9riales extr\u00eamement difficiles. Elles doivent \u00eatre accompagn\u00e9es, pour \u00e9viter de tomber dans la toxicit\u00e9. Quand malgr\u00e9 tout, elles y sont tomb\u00e9es, il faut \u00ab\u00a0redonner de la respiration\u00a0\u00bb : retravailler avec elles leur posture, notamment par du mentoring, ou du coaching. Quant aux \u00ab\u00a0vrais\u00a0\u00bb toxiques, les rares sadiques qui ne vivent que pour maltraiter leurs collaborateurs, il faut s\u2019en s\u00e9parer\u2026 en esp\u00e9rant que cela les fasse r\u00e9fl\u00e9chir.<\/p>

LIRE AUSSI : \u201cPlus un manager est \u00e9motionnellement intelligent, moins il est toxique pour son environnement\u201d<\/a><\/u><\/strong><\/h5>

Devrait-on aussi \u00e9viter de faire acc\u00e9der \u00ab\u00a0n\u2019importe qui\u00a0\u00bb \u00e0 la fonction de manager ?<\/h3>

DG : <\/strong>Quand on se penche, en tant que DRH, sur le parcours professionnel d\u2019un collaborateur, il faut \u00eatre capable de refuser une promotion, de la faire attendre, et de faire m\u00fbrir le salari\u00e9. Il peut \u00eatre judicieux de lui expliquer, le cas \u00e9ch\u00e9ant, qu\u2019il est un peu trop t\u00f4t pour le faire devenir manager, car l\u2019on sent que sur certains des attendus pour ce grade, il n\u2019est pas forc\u00e9ment pr\u00eat. Et l\u2019inciter \u00e0 renforcer ses comp\u00e9tences d\u2019accompagnement, d\u2019encadrement, de communication, ou encore d\u2019\u00e9coute.<\/p>

Prendre le temps de faire grandir un salari\u00e9 permet d\u2019\u00e9viter qu\u2019il devienne un manager toxique, tout simplement parce qu\u2019il n\u2019est pas pr\u00eat pour cette fonction. A noter qu\u2019il est aussi possible de sensibiliser les collaborateurs largement en amont ; au travers d\u2019\u00e9v\u00e9nements internes ou de documents de communication (plaquettes, BD\u2026) portant sur le management toxique. Ils s\u2019impr\u00e8gnent ainsi de ces messages, bien avant de devenir chefs d\u2019\u00e9quipe.<\/p>

FG : <\/strong>Certes, certains managers le sont devenus par erreur, mais g\u00e9n\u00e9raliser cette id\u00e9e serait en faire des boucs \u00e9missaires, d\u2019une fa\u00e7on trop facile. Car globalement, la toxicit\u00e9 vient de l\u2019organisation, qui a d\u00e9j\u00e0 choisi quelqu\u2019un qui n\u2019\u00e9tait pas comp\u00e9tent pour cela.<\/p>

Il ne faut pas un \u00ab\u00a0permis de chef d\u2019\u00e9quipe\u00a0\u00bb pour acc\u00e9der aux responsabilit\u00e9s de manager ; mais cela n\u00e9cessite de prendre le temps, en proposant \u00e0 la personne une formation ou un accompagnement si elle ne se sent pas \u00e0 l\u2019aise. Cela signifie aussi que pour identifier les personnes que l\u2019on mettra en situation de management, il faut d\u00e9gager certaines soft skills (communication, \u00e9coute\u2026) d\u00e8s le d\u00e9part, et s\u2019int\u00e9resser r\u00e9ellement au potentiel des collaborateurs sur ces comp\u00e9tences comportementales.<\/p>

LIRE AUSSI : Devenir manager ne fait plus r\u00eaver les jeunes : que peuvent faire les entreprises pour inverser la tendance ?<\/a><\/u><\/strong><\/h5>

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Les managers (souvent involontairement) toxiques peuvent affecter la productivit\u00e9 et le bien-\u00eatre des collaborateurs. Une vraie probl\u00e9matique, en cette p\u00e9riode de grandes d\u00e9missions et de quiet quitting. Fran\u00e7ois Geuze, expert en RH, et Donatienne Guingamp, DRH du cabinet Colombus Consulting, nous livrent leur retour d\u2019exp\u00e9rience et leurs conseils pour identifier et g\u00e9rer efficacement ces mauvais<\/p>\n","protected":false},"author":34,"featured_media":8606,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"categories":[10,7],"tags":[],"class_list":["post-8605","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-interviews-management","category-management"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8605","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/users\/34"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8605"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8605\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":18127,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8605\/revisions\/18127"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8606"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8605"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8605"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8605"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}