{"id":961,"date":"2016-05-30T13:25:03","date_gmt":"2016-05-30T11:25:03","guid":{"rendered":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/strategie-ce-flou-qui-tue-lengagement\/"},"modified":"2023-07-18T10:02:13","modified_gmt":"2023-07-18T08:02:13","slug":"strategie-ce-flou-qui-tue-lengagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/courriercadres.cosavostra.com\/strategie-ce-flou-qui-tue-lengagement\/","title":{"rendered":"Strat\u00e9gie : ce flou qui tue l\u2019engagement"},"content":{"rendered":"

Pour qu\u2019un projet d\u2019entreprise fonctionne, chacun doit pouvoir y adh\u00e9rer. Que faire cependant lorsque les objectifs et la vision deviennent flous aux yeux des \u00e9quipes ? Faut-il les alerter, tenter de transmettre du sens autrement ou jouer cartes sur table ?<\/strong><\/p>

\u201cTout objectif flou conduit irr\u00e9m\u00e9diablement \u00e0 une connerie pr\u00e9cise\u201d<\/em>, lance St\u00e9phanie Roels, directrice d\u2019\u00c9lys\u00e9e Coaching, cabinet de coaching, outplacement, formation management et RH, en citant l\u2019\u00e9crivain Fr\u00e9d\u00e9ric Dard. Difficile en effet de f\u00e9d\u00e9rer et d\u2019emmener ses \u00e9quipes vers un objectif que l\u2019on a du mal \u00e0 identifier, voire que l\u2019on ne conna\u00eet pas tant la strat\u00e9gie de la direction reste floue. \u201cMieux vaut ne pas la transmettre dans ces cas-l\u00e0, recommande la sp\u00e9cialiste. Cela ne va pas entra\u00eener la motivation attendue. Seule une strat\u00e9gie claire donne un vrai sens au travail. Si la vision est opaque ou change r\u00e9guli\u00e8rement de sens, cela d\u00e9cr\u00e9dibilise l\u2019ensemble de la hi\u00e9rarchie aux yeux des salari\u00e9s.\u201d<\/em><\/p>

\u00a0<\/p>

L\u2019importance de la transparence<\/h3>

Que faire alors lorsque l\u2019on est manager ? Pour St\u00e9phanie Roels, il est plus malin de s\u2019impr\u00e9gner de l\u2019environnement de l\u2019entreprise et de soutenir sa hi\u00e9rarchie en profitant de la situation pour \u00eatre force de proposition. C\u2019est d\u2019ailleurs ce que certaines structures attendent d\u2019un manager.
\nEt comme il reste important de donner du sens au travail de chacun, le manager peut commencer par revenir aux fondamentaux avec ses collaborateurs\u00a0: satisfaire le client final et d\u00e9gager de la rentabilit\u00e9. \u201cFaute de strat\u00e9gie claire, ce sont de bons indicateurs\u201d<\/em>, assure la sp\u00e9cialiste. Mais un manager ne doit surtout pas couvrir sa direction \u00e0 tout prix et tomber dans la transmission du flou. \u201cCe qui va pr\u00e9server le pouvoir d\u2019influence du manager, c\u2019est le parler vrai. Il a affaire \u00e0 des adultes, capables de tout comprendre, m\u00eame des difficult\u00e9s financi\u00e8res. En leur cachant la v\u00e9rit\u00e9, on se met dans une posture parent-enfant qui n\u2019est pas valorisante. Les repositionnements, l\u2019incertitude, sont des situations qui arrivent en entreprise. Rien que de consid\u00e9rer les gens comme des adultes est important.\u201d<\/em>
\nSi le manager a un devoir de confidentialit\u00e9, St\u00e9phanie Roels conseille alors d\u2019\u00eatre transparent sur cette obligation, et d\u2019\u00eatre le plus honn\u00eate possible. \u201cNe pas parler vrai en pleine p\u00e9riode d\u2019incertitude ne suscitera pas l\u2019engagement des \u00e9quipes. On peut certes f\u00eater les succ\u00e8s, valoriser les initiatives qui visent \u00e0 am\u00e9liorer la situation, mais cela ne remplace en aucun cas un besoin de vision, c\u2019est du cache mis\u00e8re.\u201d<\/em>
\nC\u2019est pourquoi la directrice d\u2019\u00c9lys\u00e9e Coaching a identifi\u00e9 trois axes pour transmettre correctement son message.<\/p>

<\/h3>

Association, pr\u00e9cision, participation<\/h3>

Pour elle, la hi\u00e9rarchie doit associer les \u00e9quipes aux r\u00e9flexions m\u00eame lorsque ces derni\u00e8res\u00a0 portent sur la vision \u00e0 adopter pour am\u00e9liorer la performance de l\u2019entreprise. En parall\u00e8le, les managers doivent aussi \u00eatre impliqu\u00e9s dans la strat\u00e9gie que doit adopter la direction en elle-m\u00eame. \u201c\u00c0 tous les niveaux, il est fondamental d\u2019associer les personnes aux r\u00e9flexions, mais \u00e7a n\u2019est pas tout si l\u2019on veut susciter l\u2019adh\u00e9sion.\u201d<\/em>
\n\u00c0 cela s\u2019ajoute effectivement un devoir de pr\u00e9cision, car la coach assure que pour s\u2019engager, les \u00e9quipes ont besoin de clart\u00e9 sur les objectifs, la mission, la vision. Cela doit leur sembler certes ambitieux mais r\u00e9aliste \u00e0 la fois. \u201cLa hi\u00e9rarchie doit amener le personnel \u00e0 savoir quels engagements sont \u00e0 prendre pour arriver \u00e0 atteindre les objectifs. Ces r\u00e8gles doivent \u00eatre fond\u00e9es sur la coop\u00e9ration\u201d<\/em>, poursuit-elle.
\nEt ce n\u2019est pas tout. Les encadrants devront par la suite entretenir cette dynamique afin qu\u2019elle ne retombe pas comme un souffl\u00e9. Pour maintenir un climat d\u2019engagement, de participation, il faut encourager l\u2019innovation. Cela passe \u00e9galement par un leader qui soit coh\u00e9rent. Ainsi, les \u00e9quipes ne doivent pas avoir l\u2019impression que tout ce travail n\u2019a \u00e9t\u00e9 que des paroles en l\u2019air. \u201cVous ne devez jamais perdre de vue que l\u2019on peut compl\u00e8tement casser l\u2019engagement d\u2019un collaborateur en \u00e0 peine une heure de r\u00e9union.\u201d<\/em> Place au dialogue.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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